Januártól megerősödtek a munkavállalók jogai

A munka törvénykönyvének január 1-jével hatályba lépett módosítása révén a munkavállalók hatékonyabban érvényesíthetik jogaikat

A munka törvénykönyvének január 1-jén hatályba lépett módosítására egyrészt a munka és a magánélet egyensúlyáról, illetve az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló uniós irányelvek átültetése érdekében került sor, emellett a munka törvénykönyvének hatályba lépése óta eltelt tíz év alatt szerzett gyakorlati tapasztalatok is indokolják – hangzott el a Baker McKenzie nemzetközi workshopján, ahol Magyarország, Lengyelország, Csehország és Szlovákia munkajogi szabályozásának változásait tekintették át.

„A módosítások révén a munkavállalói jogok hatékonyabban lesznek érvényesíthetők a bíróság előtt. Megnehezíthetik az elbocsátásokat, illetve a vállalatoknak intézkedéseket kell tenniük a munkavállalók rugalmas munkavégzésre vagy szülői szabadságra vonatkozó kérése nyomán”

– mondta el dr. Óváry-Papp Nóra, a Baker McKenzie ügyvédi iroda munkajogi csoportjának vezető ügyvédje.

„Bővül a tájékoztatási kötelezettség köre is. A cégeknek érdemes felülvizsgálni, szükség van-e ehhez kapcsolódóan a folyamatok, munkaszerződések és szabályzatok változtatására, és célszerű új tájékoztatókat készíteni az alkalmazottaknak. Emellett szükség lehet a kollektív szerződések kiigazítására is.”

A módosítás kiemelt jelentőségű változása, hogy a joggal való visszaélés esetén új szabályokat vezet be az ezzel kapcsolatos igények érvényesítésére. A bizonyítási kényszer megfordul, és a munkáltatónak kell igazolnia, hogy nem élt vissza a jogával. Ha a munkavállaló a munkáltató intézkedése esetén úgy érzi, ennek során joggal való visszaélés történt, akkor elegendő, ha megjelöli azt az okot, amely szerinte az intézkedés tényleges oka, és ilyenkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az intézkedésre más jogos okból került sor és nem történt joggal való visszaélés. Ha pedig a munkaviszony megszüntetése során a cég joggal való visszaélést követett el, akkor lehetőség van bírósághoz fordulni annak érdekében, hogy a munkavállalót visszahelyezzék az állásába.

„Emiatt a munkáltatóknak fokozott odafigyeléssel kell előkészíteniük az elbocsátásokat annak érdekében, hogy ne nyújtsanak még látszólag sem támadási felületet. Emellett hasonló probléma merülhet fel sok egyéb munkajogi intézkedés esetén is – béremelések, előléptetések, munkaidő és egyéb átszervezés –, amelyek az eddigieknél alaposabb körültekintést igényelnek”

– fejtette ki dr. Fehérváry Ákos, a Baker McKenzie munkajogi csoportjának vezetője.

A módosítás értelmében a munkavállalóknak sokkal szélesebb körben lesz lehetőségük kiszámíthatóbb, kedvezőbb vagy biztonságosabb foglalkoztatási formát (pl. teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzést, határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést) kérni munkaviszonyuk első 6 hónapja után, amennyiben ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető. A munkáltató – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – mindkét szülő számára köteles biztosítani a rugalmas munkavégzést (munkahely vagy munkarend megváltoztatását, távmunkát, teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatást) gyermekük 8 éves koráig, vagy akkor, ha a háztartásukban velük élő személyt gondoznak. Mindkét esetben a munkáltatónak kell indokolnia a kérelem elutasításának okát. Ha ezt elmulasztja, vagy jogellenesen utasítja el a kérelmet, akkor a munkáltatói hozzájárulást a bíróság ítélete helyettesítheti.

A munkaviszony alapesetben az apasági és szülői szabadság, valamint a hozzátartozó gondozása céljából igénybe vett munkaidőkedvezmény ideje alatt sem szüntethető meg.

„Figyelemre méltó újdonság az is, hogy a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatát, még indokolási kötelezettség hiányában – próbaidős, vezető állású vagy nyugdíjas munkavállaló esetén – is, ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a felmondás a gondozási célú munkaidőkedvezmény, az apasági, szülői szabadság, a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság igénybevétele vagy a kiszámíthatóbb és rugalmasabb foglalkoztatás iránti kérelme miatt történt. A felmondás bíróság előtt megtámadható, és a munkavállaló kérheti a visszahelyezését is”

– emelte ki dr. Óváry-Papp Nóra.

Jelen állás szerint az irányelvek implementációja Lengyelországban és Csehországban még nem történt meg, Szlovákiában részlegesen megtörtént.