Ipsos kutatás: a generációs karrierutak tervezése még a jövő feladata

A 2023-as employer brand kutatás a világ 32 munkaerő piacán zajlott

A reggelivel egybekötött szakmai eseményt Jakab Roland (Swedish Chamber of Commerce, elnök) és Rakos-Szegleti Beáta (Netherlands-Hungarian Chamber of Commerce, ügyvezető) köszöntője nyitotta meg. A teltházas közönség előtt, cégvezetők és HR vezetők körében bemutatott prezentációk sorát Némethi Erika, vállalati coach és tanácsadó kezdte meg a generációk munkaattitűdjét bemutató előadásával „Hogy fogyasztják a generációk a munkát?” címmel. Az X generáció a munkahelyen hagyományosan a személyes teljesítmény és hozzáállás fejlesztésére fókuszál. A Xennial a mások jobb megértésére és az életstílus, életélvezet megélésére a munkában is. A Milleniálisok számára a csapatmunka és a hatékony digitális kapcsolatkezelés keretében az egyéni autonómia és a személyes érdeklődés áll a középpontban. A Z generáció beleszületett a globális társadalomba és digitális forradalomba, ami az esetükben a sokszínűség elfogadását és nagyfokú szabadságvágyat hoz magával. Az X generáció gyerekeiként, a „Z”-k tudják, hogy ők értékes szereplői egy közösségnek, ezért addig lojálisak, amíg nincs korlátozva a személyiségük. Elsősorban a saját elveikhez hűek, és munkakultúrájukban kiemelt szerepe van egy küldetésnek, egy képviselt ügynek.

A második prezentáció keretében Pomázi Gergely (Randstad, operatív vezető) mutatta be egy nagymintás országos kutatás főbb eredményeit, „Mit kívánnak a különböző generációk” címmel. A 2023-as employer brand kutatás a világ 32 munkaerő piacán zajlott, több mint 6.000 vállalat munkaközösségének bevonásával. A munkahelyváltás valószínűségét leíró „switchers vs. intenders” felosztás demográfiai vizsgálata kimutatta, hogy a Millenial és a Z generáció tagjai mutatják a legnagyobb hajlandóságot a változásra, amely oka elsősorban a megnövekedett személyes megélhetési költség. A Z generáció tagjai körében ugyanakkor a személyes fejlődés is kiemelt jelentőséget kap (79% vallja fontos szempontnak, szemben pl. az 55 év felettiek 46%-os értékével).

A szakmai prezentációk sorát az Ipsos vállalati kutatásának bemutatója zárta, Feitel Balázs (Ipsos, cégvezető) előadásában. A HR döntéshozói körben elvégzett B2B villámkutatás beszédes képet rajzol a generációs különbségek jelentette problémákról. „A fiatalok türelmetlensége, szakmai alázat hiánya, túlzó elvárások a vállalattal szemben, a tapasztalat hiánya miatt nem értékelik, amit kapnak.” – idézte egy hazai nagyvállalat HR vezetőjének szavait a kutatóvállalat vezetője. A megkérdezettek kivétel nélkül be tudtak számolni az eltérő értékrend és attitűd által generált szervezeti kihívásokról. A HR döntéshozók háromnegyedes többsége igyekszik kezelni ezeket a problémákat, amelyhez elsősorban nem elkülönített költségvetésre, sokkal inkább adatokra, a munkavállalói igények mérésére, és a szervezeti működést segítő szaktanácsra van szükség. A vállalatok negyede végez valamilyen rendszerességgel munkavállalói elégedettségmérést, és építi be az eltérő generációs igényeket a szervezet működésébe, míg egy további 50% elvégzi ugyan a vizsgálatot, de tudás hiányában nem hoz speciálisan generációkat érintő intézkedéseket. A problémakezelés eszköztára ugyan széles (kezdve a generációkra szabott álláshirdetésektől, a problémára fókuszált vezetőképzésen és egyedi munkarenden át a generációs falakat lebontó csapatépítő eseményekig), azok használata egyelőre nem elterjedt.

A kamarai eseményt az Ipsos CX és EX igazgatója, Földes Annamária által vezetett kerekasztal beszélgetés zárta, Máté Kinga (Sika), Csörögi Zoltán (IKEA), Könczöl Zoltán (Electrolux) és Mihályi Botond (EKO) részvételével. A panelrésztvevők nagyon különböző szervezeteket képviseltek nem csak tevékenységi körüket tekintve, de regionálisan, méretben és szervezetei kultúrát tekintve is. Azt viszont mind a négy vezető egyöntetűen képviselte, hogy a nyílt kommunikáció, a befogadó cégkultúra segíti a generációk munkahelyi együttműködését, és fel tudja oldani az esetleges feszültségeket, amiket a különböző életkori szakaszokban jelentkező munkavállalói igények jelentenek. Egymás kölcsönös tisztelete és a nyitottság minden oldalról, jó alapot adhat a generációs váltásokhoz, az utánpótlások kineveléséhez és segítheti a munkáltatóval szembeni lojalitás megerősítését. 

Legnagyobb generációs nehézségként a Z generációs kollégák motiválását és megtartását nevezték meg a szakemberek.  A munkahelyi gyakorlatokban fontos elemként jelenik meg a munkavállalói visszajelzések elemzése, mely több helyen már generációs bontásban is zajlik. A generációs karrierutak tervezése még a jövő feladata, de a diverzifikáció már a mindennapok része.