Helix: globálisan is új munkáltatói megközelítésekre van szükség

Mára közhely, hogy a távmunka gyakorlatát valószínűleg soha nem lehet már visszaszorítani a korábbi helyére. Emellett ‒ friss, közzétett, globális kutatások alapján ‒ a munkavállalók 24%-a, más felmérések szerint akár 50%-a munkahelyváltáson gondolkodik egy éven belül, miközben ezt az arányt a munkaadók csak 13-16%-ra becsülik. Mindez csak néhány jelenség a sok közül, a korszellem indikátorai. Az X, Y, Z és az őket követő, lényegében a teljes, ma aktív generáció tagjainak döntő része elutasítja a munkahelyi, hatalmi hierarchia korábbi modelljét, összehasonlíthatatlanul öntudatosabb a korábbi „évjáratoknál”. Pontosan ismeri vagy ismerni véli a saját értékét, ahogy azzal is tisztában van, hogy mekkora szükség van a szakképzett munkaerőre világszerte ‒ hívta fel a figyelmet a Helix szakértője.

Dudás György rámutatott: mindez erodálta a munkahelyi vezetők, tulajdonosok hatalmát; a pozíciónak szóló tisztelet megszűnt, vezetői megbecsülést mindenki csak a szakmai és emberi kvalitásai alapján és mértékében tud kivívni. Európában és a világ más, jóléti területein, bár vannak kulturális különbségek, nagyon hamar ellehetetlenül az a cég, amelyik továbbra is hatalmi pozícióból próbál tárgyalni a dolgozókkal: az általános jóléttel és a munkaerőhiánnyal lényegében megszűnt a vállalkozások „zsarolási potenciálja”. Már nem tudnak érdemi retorziókat állítani az erőből átvinni szándékozott utasítások mögé. Bizonyos értelemben évek óta szólnak a vészharangok a munkáltatók számára, de hasonlóan sok korábbi, történelmi változáshoz, sokan próbálják még az új jelenségeket a régi keretek között értelmezni és megoldani ‒ egyre kisebb sikerrel.

Ugyanakkor a munkavállalók keresik az önmegvalósítást a munkájukban. Örömmel dolgoznak továbbra is, ha a csapatban kiteljesedhetnek és nem eszközként kezelik őket. Fontos nekik az önrendelkezés, az önszerveződés . Ha mindezt sikerül számukra biztosítani és az adott közegben a saját céljaikat követhetik, illetve azok összhangban vannak, a szervezet céljaival, a hatékonyságu(n)k minden tapasztalat szerint jelentősen megnő.

A vezető hozzátette: ugyanez igaz a nem irodai munkatársakra is. Bár ők praktikusan nem választhatják pl. a távmunkát, ami feszültségeket okoz és csökkenti az ilyen munkakörök vonzerejét, minden egyéb tekintetben ők is azonos generációkhoz tartoznak és a fentiek szerint viselkednek. Munkaterületük az automatizációval átalakul, kvalifikációjuk és öntudatuk semmiben nem marad el bármely más kollégáétól ‒ itt trendekről és nem személyekről van szó. Fontos, hogy a két munkakörtípus közötti olló ne nyíljon, hanem záródjon, amennyire lehetséges. Ha nem törekszünk a lehetőségekhez képest azonos feltételekre és megítélésre, az komoly gondokat okozhat a szervezet működésében.

A Helix tanácsadási tapasztalatai szerint a fenti helyzetben még azoknak a cégvezetőknek is nehéz navigálni, akik nyitottak az új, felhatalmazó és delegáló megközelítésekre. Minden eddiginél mélyebben kell ismerniük a vállalat emberi viszonyait, de erre a megismerésre, mérésre a korábbi, tisztán hierarchikus rendszerre kidolgozott módszertanok csak korlátozottan alkalmasak ‒ nem képesek kezelni bizonyos paramétereket, és ez meghatározó lehet a vállalkozás jövője szempontjából. A cégen belüli komplex, emberi viszonyokra is kitekintő feltérképezésre olyan eszközöket kell használni, amelyeket eleve a korszellemhez igazítva, a fenti mozgatóerők ismeretében fejlesztettek ki. Az egyik legalapvetőbb ilyen eszköz például a Frederic Laloux „A jövő szervezetei” című sikerkönyvre épülő, REINVORG Map néven ismert eljárás. Ez a fenti szempontból is képes tudatosítani, mérhetővé tenni a cégek működését, így megteremti a fejlődéshez, a munkaerő megtartásához szükséges döntési helyzetet.