Azért a víz az úr

A cikk a Trade magazin 2023/12-01. lapszámában olvasható.

Dr. Füredi Júlia
szervezetpszichológus

Nagyon nagy a baj – kezdte előadását a konferencia utolsó napján harmadik pszichológusként a pódiumra álló dr. Füredi Júlia szervezetpszichológus. A nem túl szívderítő felütést adatok követték: a Gallup Intézet minden évben elvégzett globális felmérésének eredményei azt mutatják, hogy az emberek nincsenek jól. A dolgozni járók 60%-a napi szinten stresszel, 56%-uk aggódik, 33%-a naponta küzd fizikai tünetekkel, 31% dühös, 19% pedig nyomorultul érzi magát.

A legriasztóbb talán az, hogy 60% az úgynevezett quiet quitters aránya. Ők azok, akik csendben már feladták a dolgot, bemennek az irodába, de már csak annyit tesznek meg, amit feltétlenül szükséges, nincs bennük se lendület, se innovativitás, se együttműködési készség.

Az adatok pedig a fiatalokra vonatkozóan is ugyanilyen rosszak. Egy másik nemzetközi kutatás szerint például az a generáció, amely most kezd belépni a munkaerőpiacra, fizikailag, mentálisan és pszichésen is sokkal rosszabb állapotban van, mint az 50 évesnél idősebbek.

Felmerül az obligát kérdés: Mi történik velünk?

Átgondolásra szorul a vezetés

Pascal felvetésének igazságát – miszerint az emberiség legnagyobb baja az, hogy nem tud csendben megülni egy üres szobában, mert abban a pillanatban, hogy ez bekövetkezik, olyan elementáris erővel tör rá a saját halandósága érzése, hogy bármire hajlandó, csak ez az érzés elmúljon – mindenki átélhette a COVID alatti home office időkben. A helyzetet nem segítette a keringő hírek széles spektruma és az élet-halál feletti mindennapos döntéskényszer sem. A félelmek és stressz folyamatos volt.

Elliot Aronson szociálpszichológus szerint pedig a hosszú időn át tartó érzelmi stressz pszichés, fizikai és mentális kiégéshez vezet. Az elmúlt három év pontosan ezt tette velünk. A vezetőkkel is. Rengeteg érzelem jött a felszínre, még ha azt tanultuk is, hogy azoknak a munkahelyen nincs helye.

Márpedig a helyzet az, hogy az embernek egy személyisége van, és ezzel együtt járnak az érzelmei is. És bár eddig azt kívántuk a munkavállalóinktól, hogy hagyják otthon az érzelmeiket, ők nem hajlandóak többé különválasztani azokat a munkahelytől. Abban, hogy mindezeknek teret adjunk, csak egy újfajta vezetési módszer segíthet, amihez eljött a vezetőknél a Csernus doktor által is említett igen komoly önreflexió ideje.

A vállalati kultúra támogathatja a transzformációt

A vállalati kultúra támogatólag hathat a transzformációra azáltal, hogy képes a stratégiát a szárnyára venni. Ehhez bátorság, vállalkozó szellem, információmegosztás, visszajelzés, kíváncsiság, szenvedély és hozzájárulás kell ahelyett, hogy kényszeresen csupán valamilyen benyomást akarnánk kelteni önmagunk elfogadtatása érdekében a cégnél – nem csak a munkavállalók, de a vezetők részéről is.

A folyamatos stresszben lévő munkavállalóknak már nem jut ideje, energiája arra, hogy tettessenek és a legtöbb cégnél ma is önfelmentésként alkalmazott elégedettségfelméréssel, elkötelezettségfelméréssel ez a helyzet már nem kezelhető.

Pszichológiailag biztonságos közeg

Egy, a Google-nél úgy 10 éve végzett kísérletből kiderült, hogy egy csapat jól csak pszichológiailag biztonságos közegben működhet. A pszichológiailag biztonságos közeg szóösszetételt Amy Edmondson vezette be a köztudatba, amikor amerikai kórházakat vizsgált, és egy fura adategyüttállásra lett figyelmes. Eszerint a munkatársak azokban a kórházakban érezték magukat a legjobban, ahol az egészségügyi személyzet sok hibát követett el. Az ok egyszerű: esetükben a munkavégzés jellegéből hibázási lehetőség adódik, ám a magukat jól és biztonságban érzők nem vonakodnak hibáikra rálátni és segítséget kérni. Ez pedig nem más, mint a pszichológiai biztonság alapja.

A különböző kutatásokból az látszik, hogy jelen pillanatban azok a vezetők képesek hosszú távon akár a transzformációt támogató szervezeti kultúrát építeni, akik figyelemmel vannak ennek fontosságára. Ha pszichológiailag biztonságos közeget tud kialakítani egy vezető, akkor ott megmarad az innováció, az együttműködés, ott képesek a munkavállalók arra, hogy időben hozzanak döntéseket, akár bizonytalan helyzetekben is.

A pszichológiai biztonság ismérvei

A pszichológiai biztonság egyik legfontosabb tényezője a diverzitás, azaz különbözőségünk tudomásul vétele és ennek értékké emelése. A diverzitás lényege a tapasztalatbeli különbség: az, hogy mindannyian másféle tapasztalatokkal, neveltetéssel, látásmóddal rendelkezünk, más hibákat vétettünk és más kudarcokat éltünk át. A pszichológiailag biztonságos csapat lehetővé teszi, hogy a munkahelyemen a valódi énemet adjam. Ennek pedig hatalmas felszabadító ereje van a vezetők számára is.

Leáldozott annak az ideje, hogy a vezető erőből oldjon meg bármit abban a hitben, hogy kiválasztottsága okán kizárólag az ő szava számít. Bár a poroszos iskolarendszerben felnőve még az ivódott belénk, hogy egyes autoriter figurák szava többet számít, az erre a hiedelemre épülő vezetési módszer már nem érvényes. A Z-generációval, a transzformáció­val és más kihívásokkal csak az a vezető boldogulhat, aki képes lesz kialakítani egy pszichológiailag biztonságos közeget.

A diverzitás tehát feltételezi, hogy vállalom magamat mindennel – például a kötekedős énemmel, az állandó poénkodásommal – együtt. E különbözőségek engedik, hogy rálássunk saját sebezhetőségünkre, ami iszonyúan megkönnyíti a vezető dolgát, hiszen onnantól kezdve már nem kell a legokosabbnak lennie, simán kikérheti a többiek meglátásait, lehet véleményt ütköztetni és bevallani, ha hibázunk.

Helye van a vállalati világban az egymásrautaltságnak, azaz az aktív bizalomnak is. Fontos a tudat, hogy amikor én nem tudok jól működni, e sebezhetőségemre rálátva azt beismerem, segítséget kérhetek és kaphatok.

Amikor pedig tisztában vagyok a csapatot potenciálisan támogató képességeimmel, tulajdonságaimmal, nem fogok attól félni, hogy akár féltékenységből visszatartanak tőlem információt, vagy, hogy az információ barter alapját képezi. Ekkor tud megvalósulni az egymástól szabadon tanulás, ami a nyitottságunkra épül, a befogadásra épül. Az olyan beszűkült tudatállapotokban, mint a stressz és a düh, a tanulás ellehetetlenül.

A menet közbeni tanuláshoz hozzátartozik a visszajelzés is. Az, hogy valakit mindenki előtt dicsérünk, de a külön üres szobában szúrjuk le, óriási öngól, mert ezzel elvesszük a többiektől a lehetőséget egyrészt a hozzászólástól, másrészt az információ egymás közötti továbbadásától.

A tisztánlátás ugyanígy lényeges. A saját szerepét, a munkakörét, a felelősségeit mindenkinek ismernie kell. Nagyon toxikus és pszichológiailag nyilvánvalóan nem biztonságos helyzetet teremt a bizonytalanság akár a főnök kiléte, akár afelől, kinek kell jelenteni, kinek mit kell mondani.

A kockázatvállalás és a bizonytalan helyzetek kezelése szokatlanságuk okán a legtöbb esetben pánikot okoznak. Amikor rizikós helyzet áll elő, amelynek tétje van, egy pszichológiailag biztonságos csapatban nem megengedhető a kettős mérce, a következmények teljesen egyértelműek, és nincsenek kósza hírek arról, mi az a kockázat, ami még bevállalható, és mi az, ami már nem.

2022-ben az új munkahelyet keresők közel 90%-a elsősorban pszichológiailag biztonságos munkahelyet keresett. A pszichológiailag biztonságos vállalatoknál közel 30%-kal kisebb az elvándorlás, 76%-kal csökken a stressz, és ez nem csak a munkavállalókra, de a vezetőkre is vonatkozik. Anyagilag is megéri ezzel foglalkozni, pláne, hogy csupán apró viselkedésváltozásokat szükségeltet.

Senki nem akar többé emberi erőforrás lenni

Nagy hiba, hogy a vezetők ma is erőforrásként gondolnak a munkavállalókra. Pedig ők nem akarnak többé emberi erőforrás lenni, hiszen – ahogy a magyar nyelv is rávilágít – az erőforrás használható és kihasználható.

Egy vállalat versenyképességét az adja – és ez a technológiával szemben nem másolható –, hogy milyen emberek vannak a berkein belül. Éppen ezért az, aki a munkavállalókra erőforrás helyett inkább mint a cég legfőbb vagyonára tekint, az garantáltan be fog kerülni abba az eredményes 3%-ba, aki képes lesz az elkövetkezendőkben előálló gazdasági és másfajta kihívásokat megugrani. //