WHC Csoport: kényszerhelyzetben a vállalatok, számos területen öldöklő harc folyik a munkaerőért

Egyelőre nem tapasztalhatóak válság jelei a munkaerőpiacon

Bár a KSH országos adatai szerint minimálisan emelkedett a munkanélküliségi ráta februárban – 3,9-ről 4%-ra havi alapon – ha regionális bontásban vizsgáljuk, számos vármegyében továbbra is csökken a munkanélküliség, nincs elegendő elérhető munkaerő. Egyes régiókban még lehet ugyan tartalék az emberi erőforrásokban, de összességében továbbra is nagyon feszített a magyar álláspiac.

Az ország munkaerő folyamatait meghatározó trend tehát az elmúlt év gazdasági kihívásai ellenére továbbra is változatlan: egyre több külföldi beruházás érkezik, melyek folyamatosan új munkaerőt igényelnek, amivel az ország emberi erőforrás kapacitása már nem tud lépést tartani. Főként az ipari cégek küzdenek továbbra is munkaerőhiánnyal: több szakmában nincs megfelelő számú és képzettségű fizikai munkavállaló hazánkban.

„Bár az országban működő vállalatok elsősorban magyar munkaerőt alkalmaznának – hiszen nincsenek nyelvi nehézségek, nincsenek hosszas, munkavállalással kapcsolatos idegenrendészeti adminisztratív folyamatok – egészen egyszerűen nem áll rendelkezésre megfelelő képzettségű munkavállaló abban a létszámban és azokban a magyarországi lokációkban, ahol szükség lenne rájuk. Emiatt a távoli országokból származó munkaerő toborzása jelenleg gazdasági szükségszerűség. A vendégmunkások bevonása ráadásul a magyar munkahelyek védelméről is szól, hiszen, ha nincs elég munkaerő, a vállalatok úgy dönthetnek, hogy tovább állnak, áthelyezik a termelést olyan országokba, ahol ez a kihívás nincs jelen”

– hívta fel a figyelmet Göltl Viktor, a WHC Csoport ügyvezetője.

Régiós versenyelőny, hogy a hiányszakmákban jöhetnek a vendégmunkások

Egy kormányrendeletnek köszönhetően tavaly augusztus óta immár tizenhét nem EU-tagországból érkezhetnek könnyített feltételekkel, kölcsönzött formában munkavállalók Magyarországra a hiányszakmákba. Látni kell, hogy a teljes régió munkaerőhiánnyal küzd: Csehországban mintegy 700 ezer, Ausztriában közel 1 millió, a hazánknál négyszer nagyobb Lengyelországban pedig mintegy 1,5-2 millió, többségében ukrán vendégmunkás dolgozik. A könnyített feltételeknek köszönhetően viszont megnyílt a lehetőség arra, hogy meghatározott időre – jellemzően két évre – szigorú kiválasztáson átesett dolgozók érkezhessenek távolabbi országokból is.

Ezzel a rendelkezéssel hazánk a régió országaihoz képest versenyelőnyhöz jutott, hiszen a jelenlegi nehéz, munkaerőpiaci szempontból túlfeszített időszakban is képes a már megvalósult és a jövőben érkező beruházások számára megfelelő munkaerőt biztosítani.

„A magyar munkaerőhiány megoldása többtényezős. Noha a magyar munkaerőpiacban is van még tartalék, ami többek között a fiatalok és bizonyos társadalmi csoportok integrálásával aknázható ki, de a magyar munkahelyek megvédéséhez mindenképpen szükség van külföldi munkaerő foglalkoztatására is. Ha egy cég gondolkodik ilyen jellegű megoldásban, annak azt javasoljuk, hogy vágjon bele minél előbb, hiszen amellett, hogy ezzel helyzeti előnyhöz juthat, szükséges a külföldi munkavállalók érkezésének időben történő, gondos előkészítése – legyen szó a nyelvi akadályok leküzdéséről vagy a magyar kollégák érzékenyítéséről. Fontos figyelembe venni, hogy a munkaerő-igény megrendelésétől számítva a teljes toborzási folyamat, amíg egy harmadik országbeli munkavállaló egy hazai cégnél munkába állhat, akár 10-13 hetet is igénybe vehet”

– tette hozzá Göltl Viktor.

Bérverseny van, de nem csak a pénz számít

 Az elmúlt években jelentős béremeléseket hajtottak végre a magyarországi vállalkozások. A minimálbér emelésével párhuzamosan nem csak a legalacsonyabb bérek terén, hanem a felette található bérsávokban is évente 10-15-20%-os emelkedés volt tapasztalható. A cégek tehát a fizetések emelésével próbálnak munkaerőt toborozni, ami miatt bérverseny alakulhat ki. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy a fizetés csak egy kis szeletét képezi a munkaerő bevonzására és megtartására vonatkozó törekvéseknek, hiszen ebben számos további tényező is szerepet játszik – mint például a vállalati kultúra, a béren kívüli juttatások, vagy a munkakörnyezet.

„Mi mindig azt hangsúlyozzuk, hogy meg kell kérdezni a munkavállalókat, hogyan érzik magukat a munkahelyen, mi az, amivel elégedettek és mi az, amivel esetleg nem, majd ezekre a visszajelzésekre munkáltatóként reagálni kell. Olyan munkahelyet, olyan munkakörnyezetet kell kialakítani, amelyben a kollégák szívesen dolgoznak, ahova szívesen járnak be, ahol motiváltak, megtalálják a kihívásokat. Ebben az esetben pedig pár százalékos bérkülönbség miatt nem fognak munkahelyet váltani”

– tette hozzá Göltl Viktor.