Miből lesz a cserebogár?

Nyárnyitogató grillpartiját és klubdélutánját ez alkalommal a Szamos Marcipán Szépkilátás cukrászda kerthelyiségének lombos fái alatt tartotta a Trade Marketing Klub, június 7-én. Rendhagyó volt a témaválasztás, hiszen az értékesítés, a marketing, a trade marketing képzéséről esett szó: a „Miből lesz a cserebogár?” kérdésre keresték a résztvevők a választ.A jó hangulatról, a finom ételekről és italokról ezúttal is gondoskodtak a szervezők, no meg a szponzorok: a Master Good grillkolbászt, az Univer szószokat, a Mona és a Kőröstej sajtokat, a Heineken sörújdonságokat tett a közös asztalra. A Szamos pedig TMK logós Esterházy-torta költeménnyel kedveskedett a vendégeknek.
De ez még odébb volt: a parti kulináris része előtt a résztvevők négy színvonalas előadást hallhattak a szakemberképzés jelenéről, a jó munkaerő megtalálásának titkairól.

A potenciál fontosabb a tudásnál
Kiss Judit, a Spar Magyarország HR-vezetőjéhez 3 nagy terület (az adminisztráció, a toborzás-kiválasztás és az oktatás-képzés), mintegy 60-70 fő tartozik.
– Magunknak kell szakirányú képzést szervezni, máshogy nem jutunk jó munkaerőhöz – állapította meg. – A komplex rendszer tartalmaz vezetői és beosztotti, szakirányú és általános jellegű képzéseket, és konkrét kereskedelmi szakképzést. 32 OKJ-s képzésünk van, aminek a teljes tananyagát létrehoztuk, amit 6-8 hónap alatt, a legmodernebb eszközökkel adunk át. Kereskedői munkát csak szakképzéssel rendelkező dolgozó végezhet el. Évente körülbelül 500 dolgozónak adunk kereskedelmi bizonyítványt, akiknek ismeretei sokkal komplexebbek, mint a piaci átlag. Emellett hallgatókat is támogatunk országszerte, ösztöndíjat kapnak, és tandíjuk 20 százalékát a Spar adja.
Idén májusban végzett az első Spar-osztály. A jelenlegi expanzió mellett a Sparnak évente 1000-1500 új dolgozóra, ezen belül is 100 vezetőre van szüksége, amit sem a belső, sem a külső munkaerőpiac nem tud kitermelni, ezért is van szükség az iskolákkal való együttműködésre. Van egy főiskolai osztályuk is: a Modern Üzleti Tudományok Főiskolájával együtt 20 vezető pozíciójú dolgozót képeznek tovább értékesítési és marketingirányba.
Az eredmények a felnőttképzésben a leglátványosabbak, jegyezte meg Kiss Judit. Legjobb példa erre a 2 City Spar, amelynek dolgozói teljesen speciális képzésben részesülnek, a legmodernebb know-how-t kapták meg 3 hónap alatt, és a mai napig nagyon lelkesek és hűségesek.
Hogyan, milyen számokkal lehet mérni az eredményességet? – érkezett a kérdés Kiss Judithoz. A HR-vezető szerint mindenekelőtt az üzletek forgalmában. De részletekbe menően is mérik az aktivitási terv hatékonyságát, bár tudják, hogy önmagában csak az oktatás nem oldja meg a problémákat. Szükséges a vezetők bevonása, a mérések és visszajelzések rendszere és a megfelelő motiváció is.
Mennyire „keltetőgép” a Spar, és képez a konkurenciának is dolgozókat? – érkezett az újabb kérdés.
– Nem szeretnénk keltető lenni, ezt a tanulmányi szerződések és a bérstruktúra biztosítja – szögezte le Kiss Judit. – Az átjárhatóság a cég különböző szintjei és területei között még tovább fejleszthető, ennek most keressük a módjait. Például minden egyes központi pozíciót először belsőleg pályáztatunk meg.
Vezetői, osztályvezetői pozíciókra igénybe vehető fejvadászcég is, de 2-3 éve nem volt erre precedens, olyan nagy a lojalitás. Az alsóbb szinteken pedig nem a maximális szakmai tudás a legfontosabb, hanem a potenciál, a befogadókészség, a nyitottság, árult el egy kis „szakmai titkot” Kiss Judit.

A beugró: három szakterület ismerete
Az Unilever sem szereti, ha keltetőnek nevezik, reagált a következő előadópáros (Korda Petra customer marketing manager és Horváth Rita HR business partner) az elhangzottakra.
Az Unilever filozófiája, hogy a középvezetővé váláshoz legalább 3 területről kell előzetes gyakorlatot szerezni. Ez azért is fontos, mert Budapest 6 ország központjaként működik, és épp túl van emiatt egy átszervezésen. A pályakezdők kiválasztása az értékelő központban (assessment center) zajlik, kompetencia alapon. A 3 hónapos próbaidő is valóságos próba. Nem pályakezdők esetében az értékelő-fejlesztő központ (development center) segít a vezetőknek a karrierdöntésekben.
A legfontosabb a folyamatos tanulási szándék, hangsúlyozták az előadók. Jó példa erre a közelmúlt, amikor az új vállalati stratégia új kompetenciák fejlesztését tette szükségessé. Pályázati pénzek segítségével 3 éves, teljes sales force-ra vonatkozó képzést tudtak megvalósítani, aminek az eredménye, hogy gyakorlatilag nem ment el senki az értékesítési csapatból.
Nagyon fontos a differenciálás. Egy jó tréning van olyan motiváló, mint egy fizetésemelés, sőt, hosszabb a hatása. Ezért az Unilevernél személyre szóló fejlesztési terveket dolgoznak ki, ami a mindennapi munkában való fejlődést segíti, most leginkább a coachokon („lelki trénereken”) keresztül.
Mennyire használható az Unilevernél megszerzett tudás más vállalati kultúrában? – érkezett itt is a kérdés az előadókhoz.
Az Unilever belsőleg építkezik, 90 százalékban a pályakezdőkre épít, és szívesen képzi a tehetséges fiatalokat. Ha ők elmennek, sokszor megdöbbennek a kulturális különbségeken, és többen vissza is tértek – jött a válasz.
Fő megtartó tényezők: képzések, amelyek sokszor unikálisak, teljesítményértékelés, visszajelzés, kiemelt projektmunkák, differenciálás. Így már kezdő szinten hosszú távra terveznek, rotációs lehetőségekkel, több terület megtanulásával, kipróbálásával. Néhány év után sem fagynak be ezek a lehetőségek: még a középvezetői szinten is van rotáció. Főleg, hogy most már 6 országban gondolkozhatnak. Sőt, 8-12 év után a külföldi, akár tengerentúli munkavállalás is komoly esély.

Munkaerőt felkészülten érdemes keresni
Mit keres a klubban egy fejvadász, tette fel a szónoki kérdést Németh Nóra, a Recruitment International tanácsadója.
– Nálunk funkcionális struktúrák vannak: értékesítés, marketing, trade marketing, logisztika. Így a magunk szakterületén hatékonyabban tudunk hasznos tanácsot adni a megbízóinknak. Ezért is járunk kezdetektől a klubülésekre. Magunkat is fejlesztjük ezzel, de ezt az új szakmai területet is egyre jobban átlátjuk.
A jó munkaerő megtalálásához Németh Nóra szerint nagyon fontos a megbízóktól kapott jó brief: a munkakör céljáról, az elvárt eredményekről, a pályázóktól való elvárásokról pontosan kell értesülniük. Érdemes a tanácsadók felé nyitottan fordulni, mert ők tényleg segíteni akarnak, ajánlotta. Egy évben körülbelül tízszer keresnek kifejezetten trade marketingest, kevés a piacon egyelőre az ilyen pozíció, de kevés a potenciális jelölt is.
Tóth Zoltán, a Grow Sales ügyvezető igazgatója, több mint 30 év vezetői pozíció után ült át tavaly a tanácsadói székbe.
– A Spar és az Unilever pozitív, de egyedi példa, nagyon sok cég kívülről kér HR-fejlesztésre segítséget – szögezte le. – Nemzetközi tendencia, hogy a nagy multinacionális cégek saját fejlesztésű programjai mellett kialakulnak az emberi oldal fejlesztését célzó független programok is. Természetesen ma már nem lehet konzerv anyagokat eladni, mindent az adott cégre kell szabnia a hosszabb távra gondolkodó szolgáltatóknak. Kialakulnak együttműködési formák, amik 3-4 évig is tartanak, így már komplett fejlesztési programokat lehet felépíteni. Ez egy új szellemiség, egy új megközelítés: egyre inkább a tehetség fejlesztése, a fontos hozzáadott értéket termelő emberi erőforrás kerül előtérbe, természetesen az adott cég stratégiájába illesztve.
Képzést sokan szeretnének, de szűkös a keretük. Mit lehet ilyenkor tenni? – érkezett az első kérdés az előadóhoz a realitások talajáról. A válasz tömören: elő kell teremteni a forrásokat, mert ez a jövő záloga.
– Amúgy erre sokkal több lehetőség van, mint gondolnánk, a pályázatoktól a belső átcsoportosításig – tette hozzá Tóth Zoltán. – Persze nem lehet mindent „instant”, egynapos tréningben megkapni. Sokszor hiányzik a szakmai alázat, vagy nem látjuk a rendelkezésre álló eszközrendszer korlátait. Érdemes 3 lépést távolságból áttekinteni a lehetőségeket.
Van-e a kereskedelem és a szállítói oldal között átjárás, hangzott el egy másik érdekes kérdés. Van, főként szállítói irányba vannak kiemelkedő karrierpéldák, mondta az ügyvezető igazgató. Új szakmák jönnek létre, új megközelítés válik szükségessé, ami adott esetben segítheti, de gátolhatja is az átjárhatóságot. Sok cég egy kész embert keres, nagyon hasonló piaci háttérből, így önmaga előtt is lezárja a variációs lehetőségeket. Épp ezért kell munkavállalóként nyitottnak lenni, a váltásokban a tanulási lehetőséget megragadni, tudatosan megtervezni, de munkakört illetően a kiforrási időt is beszámítani.
A délután további részében a témát kötetlen, közvetlen beszélgetésekben fűzték tovább a résztvevők, nem mindennapi kulináris örömök kíséretében.
K. I.