Közeleg a bérátláthatóság korszaka

Dr. Torma Gergely

A 2023/970/EU irányelv (az „Irányelv”) célja, hogy a nők és férfiak egyenlő munkájáért egyenlő bér járjon, és ezt átláthatósággal és kikényszeríthető szabályokkal biztosítsa. Magyarország még nem ültette át az Irányelvet, így több részletszabály bizonytalan, de a határidők szorítanak: a legtöbb kötelezettség 2026. június 7-étől alkalmazandó, a bérjelentési kötelezettségek pedig 2027-től, illetve egyes munkáltatók esetében – munkavállalói létszámtól függően – 2031-től indulnak. Aki időben felkészül, versenyelőnyt szerez: tisztább bérstruktúra, kisebb jogvita-kockázat stb. Aki késlekedik, annak nemcsak bírság lehet a tét, hanem peres és reputációs kockázat is.

Jogi háttér

Az Irányelv minimumkövetelményeket állapít meg minden tagállam és minden munkáltató számára, és egyes szabályai az állásra pályázókra is kiterjednek. Lényegi elvárás, hogy a munkáltatók olyan bérstruktúrát alakítsanak ki, amely biztosítja az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért az egyenlő bért.  A „bérstruktúra” fogalmát maga az Irányelv nem határozza meg, ezért a részletek nemzeti/tagállami szinten dőlnek el. A struktúrának lehetővé kell tennie a munkakörök összehasonlítását nemsemleges, objektív kritériumok mentén, így különösen a készségek, a ráfordított erőfeszítés, a felelősség és a munkakörülmények alapján.  Ezeket a szempontokat minden esetben következetesen kell alkalmazni, kizárva a közvetlen és a közvetett nemi alapú megkülönböztetést.

Az Irányelv külön rendelkezik az állásra jelentkezők védelméről és tájékoztatásáról. A pályázóknak joguk van ismerni az adott pozícióra vonatkozó objektív, nemsemleges kiválasztási és bérképzési szempontokat, valamint – ha van – a munkáltatóra irányadó kollektív szerződés releváns részeit. Az induló bért vagy annak sávját még az állásinterjú előtt, ennek hiányában legkésőbb a szerződéskötés előtt közölni kell, hogy a bértárgyalás átlátható és megalapozott legyen. A munkáltató nem kérdezheti meg a pályázó jelenlegi vagy korábbi bérét, és köteles nemsemleges nyelvezetet használni a hirdetésekben és a munkakör-megnevezésekben, miközben a toborzási folyamat egészét diszkriminációmentesen kell lebonyolítani.

A „javadalmazás” az Irányelv szerint magában foglalja a rendes alap- vagy minimálbért, valamint minden egyéb, a munkaviszonyhoz kapcsolódó, közvetlenül vagy közvetve, pénzben vagy természetben adott juttatást. A bérszint a bruttó éves és az ennek megfelelő bruttó órabér.  Az „illetmény/bér” fogalmát ugyanakkor az Irányelv nem definiálja, így ezt a tagállami jog pontosítja majd. Jelenlegi informális jelzések alapján Magyarországon várhatóan szűkebb, a munkavégzés ellenértékéhez kötött megközelítés érvényesül, amely az alapbéren túl a munkához kapcsolódó pótlékokat, változó elemeket és természetbeni juttatásokat is figyelembe veszi.

A munkáltatók kötelesek a bérmegállapítás és a béremelés kritériumait könnyen hozzáférhetővé tenni a munkavállalók számára. A tagállam dönthet úgy, hogy 50 fő alatti munkáltatókat ezen kötelezettség alól mentesíti. Magyarországon egyelőre nem ismert, lesz-e formai közzétételi előírás, de valószínűsíthető, hogy a bérek titokban tartását előíró szerződéses kikötések az átültetést követően nem lesznek alkalmazhatók. Nem ismert az sem, hogy vezető állású munkavállalóknál fenntartható-e valamiféle eltérő szabályozás a bértitokra vonatkozóan.

Fontos szempont lesz az egyéni bérinformációkhoz való hozzáférés: a munkavállaló kérésére, két hónapon belül írásban meg kell küldeni az érintett saját bérszintjét, továbbá a vele azonos vagy azonos értékű munkakört betöltő kategóriákban a nemek szerint bontott átlagbéreket.

A bérjelentési kötelezettség részletes, és a tényleges helyzetet több nézőpontból méri.  Jelenteni kell többek között a nemek közötti bérszakadékot és annak mediánját, külön a kiegészítő vagy változó juttatási elemekre is stb.  A határidők munkáltatói létszámtól függenek: 250 fő felett 2027. június 7-től évente, 150–249 főnél 2027-től háromévente, 100–149 főnél 2031-től háromévente; 100 fő alatt a jelentés önkéntes, de a tagállam szigoríthat.  A jelentést egy kijelölt hazai szervnek kell benyújtani, amely a végrehajtást felügyeli; Magyarországon még nem ismert, melyik hatóság lesz ez.

Ha a jelentés bármely munkavállalói kategóriában legalább 5 százalékos különbséget mutat a nemek átlagbérei között, és ez nem igazolható objektív, nemsemleges kritériumokkal, továbbá a munkáltató hat hónapon belül nem orvosolja, közös bérértékelést kell lefolytatni az érdekképviselettel (ha van) együtt.  Ennek ki kell térnie a nemi arányokra, a női és férfi átlagbérek és juttatások összevetésére, a különbségek okainak feltárására, a szülési, apasági, szülői vagy gondozói szabadságról visszatérők béremelési arányaira, a szükséges intézkedésekre és a korábbi intézkedések hatásosságának értékelésére. A megállapított lépéseket észszerű időn belül végre kell hajtani, a munkavállalói képviselettel szoros együttműködésben.

Gyakorlati megfontolások

Mit tehet egy munkáltató most? Először is érdemes házon belül feltérképezni a bérstruktúrát, és papíron is rögzíteni azokat a nemsemleges, objektív értékelési szempontokat, amelyek alapján a munkáltató a munkaköröket összehasonlítja, és a béreket megállapítja. A készségek, felelősség, munkaterhelés és munkakörülmények méréséhez egy egyszerű mátrix is elég lehet, ha azt a munkáltató következetesen alkalmazza, és időről időre felülvizsgálja.  Célszerű a bérmegállapítás és béremelés szabályait közérthetően, a munkáltatói belső felületeken (pl. az intraneten) elérhetővé tenni, és előre jelezni, ha a vállalat 50 fő alatt van, de mégis önként vállalja a nagyobb átláthatóságot.

A hirdetések és munkakör-megnevezések nyelvezetét érdemes felülvizsgálni, hogy ne hordozzanak semmilyen nemi különbségtételt, és a kiválasztási szempontok legyenek dokumentáltan objektívek.

A per- és bírságkockázat kezelése érdekében létfontosságú a döntések nyomon követhetősége. Minden bérdöntésnél, előléptetésnél és visszatérésnél (különösen szülési, apasági, szülői vagy gondozói szabadságról) legyen rövid, objektív indokolás, amely illeszkedik a bérstruktúra kritériumaihoz. Így a munkajogi perekre jellemző fordított bizonyítási teher alapján a munkáltató egy esetleges munkaügyi perben képes lesz igazolni, hogy nem történt hátrányos megkülönböztetés.

A magyar átültetés részletszabályai – a kijelölt hatóság, a közzététel formája, a vezetői körre vonatkozó esetleges eltérések, a bírságösszegek – még nem ismertek. Ez bizonytalanságot jelent, de nem indokol halasztást: a fenti alapkövetelmények EU-s szinten adottak, és az időzítés is világos. Aki most rendezi a bérstruktúráját, a toborzási folyamatait és az adatrendszereit, az gyorsan fog tudni illeszkedni a hazai végrehajtási szabályokhoz, bármilyenek is lesznek.

Végül érdemes stratégiailag gondolkodni a 100 fő alatti cégek esetében is. Bár a jelentés számukra nem kötelező, az önkéntes átláthatóság javíthatja a munkaerőpiaci pozíciót, és csökkentheti a diszkriminációs igények kockázatát.  A 150–249 fős körnek hároméves ciklusra, a 250+ kategóriának éves ciklusra kell berendezkednie 2027-től, a 100–149 fős munkáltatóknak pedig 2031-től.