Ijesztő adatok, javítani kell a munkavállalók morálján

A munkavállaló központú foglalkoztatás okán a Magyarországon jelen lévő vállalatoknál elsődleges kell, hogy legyen a munkamorál javítása és az elköteleződés növelése, így a kollégák megtartása. Vajna Zsófia, a Grant Thornton
HR Services üzletágának vezetője szerint ezt alaposan átgondolt és előkészített juttatásokkal, megoldásokkal lehet elérni. Ilyen eszköz lehet a cafeteria, valamint a közbeszédbe nemrég bekerült négynapos munkahét is, azonban azt érdemes
megfontoltan és a munkaügyi hatásokkal számolva bevezetni, mert számos
kérdést vet fel többek között TB, bérszámfejtési vagy akár szabadságolási
szempontból.

A Gallup State of the Global Workplace: 2022 Report kutatási eredményeit pozitív
szemüvegen keresztül nézve a magyar munkavállalók 21 százaléka elkötelezett a
munkahelye iránt, és 42 százaléka jól érzi magát a munkahelyén. Ez viszont sajnos azt
jelenti, hogy a dolgozói réteg többsége azt gondolja, nem végez olyan értelmes munkát,
amiben kiteljesedhet, és a munkával töltött időt sem élvezik igazán.
A hazai adatok alulmaradnak több európai országhoz képest. Például a szomszédos
Romániában a megkérdezettek 33 százaléka elkötelezett a munkahelye iránt, ezzel az
adattal egyébként vezetik az európai listát, de megelőznek minket az albánok és a
koszovóiak is.

Ugyancsak elégedettebbek munkahelyükkel a román vagy a szlovén dolgozók.
Valamivel jobban állunk stressz tekintetében a kutatás szerint. A magyar dolgozók 34
százaléka érezte magát stresszesnek a felmérést megelőző napon, ezzel a 38 országot
vizsgáló európai ranglistán a 31. helyezettek vagyunk. Nem meglepő módon, a magyar
dolgozók 50 százaléka szerint jelenleg megfelelő a konjunktúra új munkahely kereséséhez.
Az átgondolt négynapos munkahét fantasztikus motiváló erő „Rengeteg eszköz van a HR
csapat kezében, mellyel élvezetesebbé tehetik a munkával töltött időt”, véli Vajna Zsófia, a
Grant Thorton HR Services üzletágának vezetője.

„A tapasztalat viszont az, hogy a HR csapatok nem használják ki maximálisan a motiváló és produktivitást növelő megoldásokat.
Például a nemrég itthon is köztudatba bekerült négynapos munkahét megfelelő előkészítés
és átgondolás után kiváló megtartó és motiváló eszközzé válhat a bátor HR osztályok és
vezetők kezében. Ezzel az is megelőzhető, hogy az alkalmazottak fele új munkahely után
nézzen, ahogy azt a kutatás is kihozta.”

Azonban a négynapos munkahét bevezetése HR szempontból több olyan dolgot von maga
után, amit feltétlenül át kell gondolni és le kell fektetni, mielőtt egy vállalat átalakítja a
foglalkoztatási kereteket. Ilyen például, hogy milyen vállalati kultúrákban és munkakörökben
érvényesíthető? Pontosan hetente hány órában is dolgozik a munkavállaló: 4×8 vagy 4×10
óra a teljes munkaidő? Meg kell határozni ezután heti hány órában jelentik be az 2
alkalmazottakat, mi történik, ha az ötödik napon mégis dolgoznia kell a kollégának, milyen
díjazás jár neki.

Ez az extra nap munkában töltött időnek fog minősülni? Hogyan hat mindez az éves
szabadság járandóság számolására? Mérnünk kell továbbá, hogy ha a munkáltató eltekint a
munkavállalók munkaidejének és termelésének heti 1 munkanapjától, vagyis 20 százalékkal
kevesebb lesz a munkavégzés, az végül hoz-e valóban termelékenységben pozitív
növekedést?

Az extra nap adminisztrációja, kezelése, díjazása közvetve vagy közvetlenül hatással lehet
többek között:
• a munkavállaló társadalombiztosítási ellátásokra való jogosultságára, időtartamára,
illetve annak összegére
• a járulékbevallás kezelésére, kiesőidők jelentésére
• a munkavállaló havi díjazására
• a rendkívüli munkaidő adminisztrációjára és annak díjazásának elbírálására
• munkaidőben történő baleset, munkáltatói felelősség elbírálására

Vajna Zsófia szerint ugyanakkor a klasszikus cafeteria juttatások is javítják a munkavállalói
elköteleződést, és hozzájárulnak a munkahelyi wellbeing kialakulásához.
Nemrég például egy olyan budapesti fintech nagyvállalatnál vezette be a Grant Thornton HR
services üzletága a SZÉP kártyát, ahol egyébként a négyéves munkaviszony után járó
fizetett sabbatical és a munkahelyi étkezés támogatása már megszokott volt. A projekt
szépsége, hogy olyan cégnél kellett a hungarikumnak számító juttatást tömegesen
megismertetni, ahol a munkavállalók közel 40 százaléka külföldi. A megvalósítást továbbá
olyan kihívások nehezítették, minthogy a pénzintézetek egyike sem rendelkezett kiforrott
megoldással az angol nyelvű ügyintézéshez, emellett az is, hogy a kitelepülésre, valamint a
tömeges szerződéskötésre nem volt gyakorlatuk. Alapos előkészítéssel, folyamattervezéssel
és kommunikációval, több mint 40 oldalnyi dokumentáció készítésével és számos workshop
szervezésével a munkavállalók döntő többsége három hét alatt igényelt SZÉP kártyát.

A szakember szerint a munkaerő megtartásának további eszközei lehetnek az egyedi,
formabontó, mégis a valódi problémákra reagáló juttatások. Legyen szó akár az iskolaszünet
időszakában a nyári táboroztatás megoldásáról vagy animátor foglalkoztatásáról a cégen
belül a dolgozók gyermekei részére, de a vállalati üdülők és a közlekedési eszközök
biztosítása is támogatja a hosszú távon lojális munkavállalói állomány kialakítását.