Hogyan váljunk személyes márkává?

Trade marketingesként, marketingesként, értékesítési vezetőként sokan sokat dolgoznak azon, hogy cégeik márkáit építsék. De vajon a saját imidzsükkel mennyit foglalkoznak a menedzserek? Érdekli-e őket, hogy mit jelent a nevük a szakmában és a szakmán kívül? Mennyire és miről ismertek, a külvilág miről ítéli meg őket, a partnerek mit gondolnak róluk? Ezekre és hasonló kérdésekre kereste a választ a Trade Marketing Klub nyárnyitó grillpartija a meghívott vendégek segítségével.

Rendhagyó helyszínen, a Michelin Restaurant Guide-ban is ajánlott minősítéssel szerepelő és a „Legjobb új étterem” kategóriában „Best of Budapest” díjat kapott La Perle Noire étteremben és teraszon várta tagjait és érdeklődő vendégeit hagyományos nyár eleji rendezvényére a Trade Marketing Klub.

A klub alapítói nevében Hermann Zsuzsanna köszöntötte az egybegyűlteket és a kerekasztal-beszélgetés meghívott résztvevőit, akik maguk is ikonikus alakjai a szakmai életnek. dr. Csík Klárát, a Karrier és Stílus Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatóját, a Magyar Sörgyártók Szövetsége elnökét, aki nemcsak önmaga egy márkanév, hanem sok fiatal és kevésbé fiatal kolléga karrierjét segítette; Iglódi-Csató Juditot, a Tesco PR-, marketing- és HR-igazgatóját; Vörös Mónikát, az Unilever HR-igazgatóját, aki customer marketingben és értékesítésvezetésben dolgozott hosszú évekig; valamint Kiss Péter pszichológust, akit a személyes márka építésének lelki hátteréről kérdeztek.

Interaktív POP

Az énmárka témája előtt egy magyar újítás mutatkozott be. Az ötletgazda Lighthouse Lézerdekor tulajdonos-ügyvezetője, Törtei Ákos és az IT-fejlesztésben közreműködő AD Csoport Kft. ügyvezetője, Juhász Tamás első alkalommal állították ki a szakmai nagyközönség elé mobilapplikációval működő fejlesztésük prototípusát, a HoReCa, POP, POS reklám- és terméktartó okosdisplayt. Egy alkalmazás megnyitásával a résztvevők saját okostelefonjukkal tehették próbára az eszközt. Egy számkombináció kitalálásával ugyanis a displayen elhelyezett reklám mozgásba hozható volt, villogni kezdett. A szakmai és a kötetlen beszélgetések alatt is többször látható volt a találatot jelző pulzáló fény.

Tudd, milyen vagy!

Dr. Csík Klára prezentációval vezette fel a személyes márka témáját, amelyben hangsúlyozta a rendszeres vissza­tekintés, értékelés szükségességét, a „mit értem el, hol tartok, milyen a munka-­magánélet egyensúlyom” kérdéskör mentén. A válság rengeteg változást hozott, amit a magyarok alapvetően nem szeretnek, mégis a tervezés, a rendszerben létezés megtartott vállalatokat, főként multikat.

Az egyénre vonatkozóan kiemelte, hogy az énmárkaépítés a megszületéssel, neveltetéssel kezdődik, és egy életen át tart. Érdemes félévente megállni, mérleget készíteni, önmagunkba tekinteni, tudni, milyenek vagyunk. Sokszor érzelmek nélküli érdekkapcsolatok tesznek érdekessé és sikeressé valakit, főként, ha nyitott a hazai és külföldi kollégák felé, és egy alapvető kíváncsiság motiválja. A szeretet inkább otthonra való, munkahelyen sokkal inkább a személyes szimpátia lehet a cél, bár nem kell mindenkit kedvelni.

Jó tanácsként a 24 órás szabályt említette, amely szerint bármilyen kudarcot vagy sikert maximum 24 óráig érdemes dédelgetni, utána tovább kell lépni. A hibákat érdemes beismerni, okulni belőlük, ez a külföldiek szemében is elfogadott hozzáállás, ugyanakkor ne vegyük személyes támadásnak, ha valaki elénk tárja a hibánkat, tanuljunk belőle.

Sokan megkérdezik, mikor érdemes munkahelyet váltani. Csík Klára szerint akkor, ha már utálja valaki a termékeket, márkákat, kollégákat, az irodát, és hajnali 3-kor arra ébred, hogy nem akar reggel bemenni. Ilyenkor feltétlen váltani kell, különben a test valahogy kiköveteli magának – betegség, baleset stb. – a radikális változást. Általában az anyagiak kérdése nem elég ok a váltásra. Ha viszont valaki jól érzi magát, szereti, amit csinál, kedveli a kollégáit, partnereit, akkor ne váltson.

A prezentáció kitért a magyarok munkavállalói jellemzőire is, kiemelve a lelkes, buldózer jellegű húzóerőt és a teljes spektrum átlátásának és megértésének igényét. Különlegességünk a magyar virtus: a racionális érvek fontolgatása mellett is elragadnak az érzelmeink, és csak azért is megteszünk dolgokat.

Régiós tekintetben a csehek és a lengyelek magabiztosságukkal és jobb nyelvtudásukkal sokszor előnyre tesznek szert, pedig a magyaroknak sem kellene lemaradniuk.

Iglódi-Csató Judit megerősítette az elhangzottakat saját tapasztalataival, miszerint versenyhelyzetben a magyar vezetők sokszor hátrányba kerülnek az önbizalomhiány, a kisebbrendűségi érzés miatt.

Támogató, demokratikus közegek

Vörös Mónika kifejtette, hogy az önismeret a legfontosabb minden karrierútban, hiszen sokszor különbözik az, hogy milyenek szeretnénk lenni, attól, amilyenek valójában vagyunk, vagy ahogy a kollégáink látnak minket. Szerinte az introvertált személyiségeknek is van helyük egy szervezetben, egy csapatban, sőt, a sokféleség előny lehet egy jó vezető esetén, aki ösztönzi az asszertív viselkedést. Az a jó, ha a különböző stílusok felvállalhatóak, a hiteles, őszinte egyéniségek megférnek egymással. Az olyan támogató, demokratikus vállalatok, mint az Unilever, ezeket az alapelveket meg is valósítják.

Iglódi-Csató Judit hozzátette, hogy ilyen közegben elfogadott a saját vélemény megfogalmazása, a konfliktusok felvállalása. A Tesco is ilyen üdítően kellemes környezet, ahol például lehet tévedni. Mindezeket azonban az európai viselkedési kultúrának kell átszőnie, a diplomáciai érzéknek, a higgadt, tényekre szorítkozó, strukturált érvelésnek kell mozgatnia. Érdemes tisztában lenni a vállalati értékrenddel, stratégiával, kommunikációval, szóhasználattal is.

Kiss Péter szerint mindenki egyedi és megismételhetetlen, értékes személyes márka, akár akarja, akár nem. Akkor is, ha valaki az elhangzott sok jó tanács és direktíva teljesítése ellenére elakad, kudarc éri. Ő leginkább ezekkel az esetekkel találkozik. Ilyenkor az önmagához visszatalálás segít igazán. A környezet, a család is azzal támogat, ha a „Tarts ki saját magad mellett” üzenetet képviseli.

Sikertényezők

A szakemberek megegyeztek abban, hogy az alapvető kompetenciák mellett a veleszületett vezetői vonások nagyon fontosak. Tisztán kell látni azt is, mire nem vagyunk képesek. Ugyanakkor abban érdemes fejlődni, amiben jók vagyunk. A rugalmas hozzáállás, az elfogadás, a helyzetek pozitívumainak felismerése mindig előnyt jelent. Időnként érdemes kívülről szemlélni egy-egy helyzetet, új perspektívából értelmezni azt. Ugyanakkor a ráérzéseknek is nagy szerepük van.

Az érzelmi intelligencia szerepe felértékelődik napjainkban, hiszen a döntések 80 százaléka érzelmi alapú. A racionális elemek mellett tehát az emocionális tényezőkkel is tisztában kell lenni. Érzelemvezérelt lények komplex játszmáiból alakul ki a csapatkohézió, ezekben a kontextusokban nyer értelmet a stílus, a habitus, és mindezek alakítják ki a munkahelyi légkört is.

Sok főnök van a szakmában, de a jó vezető ritka. Az igazi vezető félig személyzetis, HR-es is, dicsér, fejleszt, motivál, inspirál, önkéntelenül követik, meg akarnak felelni neki, adnak a szavára, akár ki van nevezve, akár nem. Ez javarészt születési adottság, de bizonyos területei fejleszthetők.

Kérdésekre válaszolva a kerekasztal résztvevői megvitatták az egyes munkahelyeken felépített énmárka csereszabatosságát, más munkahelyre való konvertálhatóságát, az új generáció jellemzőit, valamint a nők és a férfiak szerepeire, a multik kultúrateremtő felelősségére is kitértek.

A grillteraszon kötetlen formában folyt tovább az eszmecsere, miközben a PICK grillspecialitásai, MIZO sajtok, Univer öntetek, saláták és a torta is terítékre került. A higiéniáról pedig a Zewa gondoskodott.

K. I