Esélyegyenlôség és befogadás a cég magyarországi tagvállalatainak stratégiájában

A vállalat aktívan támogatja a befogadást és a sokszínűséget

Egy cég nagyon sokat tehet azért, hogy dolgozói jól érezzék magukat. A KPMG Magyarország évek óta igyekszik olyan környezetet kialakítani, ahol mindenki minden egyes nap örömmel és önazonosan áll munkába, és úgy érzi, oda tartozik. Ennek érdekében a vállalat elkészítette a belső IDE (Inclusion, Diversity & Equity, azaz a Befogadás, Sokszínűség és Egyenlőség) szabályzatát. Ez keretbe foglalja az alapelveket, megerősíti a vállalásokat, és hozzájárul ahhoz, hogy mindenki biztonságban érezze magát a KPMG-ben, legyen pályakezdő, dolgozó szülő, eltérő nemzetiségű vagy az LMBTQ-közösség tagja.

A kezdeményezésekben a magyarországi cég a KPMG globális IDE Collective Action Plan útmutatására támaszkodott. Az akcióterv három pillére a bizalomra épülő befogadó kultúra, a tájékozott és empatikus munkaerő, valamint az egyenlő esélyek melletti kiállás. A stratégia egyik célkitűzése, hogy 2025-ig elérje és megtartsa a 80 százalékos elégedettségi szintet az éves munkavállalói felmérésen (Global People Survey-GPS) a Befogadás, a Sokszínűség és az Egyenlőséghez kapcsolódó kérdéseknél. A legutóbbi, 2023-as felmérés szerint egyébként a KPMG-nél a kollégák 80 százaléka egyetért azzal, hogy a vállalat aktívan támogatja a befogadást és a sokszínűséget, felismerve és tiszteletben tartva a különbözőségek értékét (ezek közé tartozik egyebek mellett a nemi identitás vagy az életkor is).

A munka persze nem ért véget, még sok a teendő. A KPMG Magyarország friss riportjában összegezte az eddigi eredményeket, mindennapi tevékenységeket, tetteket, vállalásokat és célokat.

Sokszínűségi munkacsoport

A magyarországi KPMG-nél 2017-ben alakult Sokszínűségi munkacsoport mára több mint 30 fősre bővült. Az elmúlt években ennek a csoportnak a segítségével sikerült azonosítani a kollégák számára legfontosabb témákat, köztük a nemek közötti esélyegyenlőséget, a dolgozó szülők kérdését, a multikulturalizmust, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatását és a mentális egészséget. A rendszeres találkozókon szinte minden üzletági és belső támogatói terület képviselteti magát. Az egyik legsikeresebb belső program a Diversity Talks beszélgetéssorozat elindítása volt, amelyen neves vendégek közreműködésével olyan témákat boncolgattak, mint például a női-férfi szerepek vagy a multikulturalizmus. A csoport állítja össze az IDE kérdőívet is, ennek segítségével felmérik, hogy a kollégák milyen fókuszterületeket szeretnének látni a vállalat IDE kezdeményezéseiben, illetve megnézik, milyen hatásuk volt a lezajlott programoknak. A tagok az éves munkavállalói elégedettség-felmérés IDE témakörökre vonatkozó eredményeinek elemzésében is részt vesznek.

Dolgozó szülők – kismamák és kispapák az irodában

A KPMG-nél 2019-ben hozták létre a Working Parents programot, ennek megújításán, bővítésén jelenleg is dolgoznak. A cégnél odafigyelnek a kisgyermekes szülőkre. A kismamákat és kispapákat a szülési szabadság előtt információval látják el, egy tájékoztató csomagot is kapnak. Folyamatos kapcsolatban maradnak velük, várják őket a céges eseményekre is. Később a visszailleszkedéshez is segítséget kapnak, rugalmas munkavégzési feltételeket, például részmunkaidőt, home office-t biztosítanak számukra. Részmunkaidőben egyébként a 2021-es 5 százalék után 2023-ban a KPMG munkavállalóinak 7 százaléka dolgozott.

Nemek közti esélyegyenlőség – nők a vezetésben

A KPMG magyarországi tagvállalatainál dolgozó 1522 munkavállaló 59 százaléka nő (2023). A vezetőségben arányuk 2023-ban 39 százalék volt – itt 2021 óta 5 százalékpontos volt az emelkedés. Ezt az arányt 2025-ig szeretnék 40 százalékra növelni és megtartani.

A felmérések szerint a hazai tagvállalatoknál dolgozók 74 százaléka úgy véli, hogy a KPMG-nél a különbségektől függetlenül minden munkavállalónak egyenlő esélye van a szakmai előmenetelhez.

A KPMG az ENSZ a nők szerepének erősítését célzó irányelveinek (UN Women’s Empowerment Principles) aláírója. A megfogalmazott vállalásokat hazai szinten is támogatják. A magyarországi tagvállalatok is részt vesznek a KPMG éves Global Female Leaders Outlook felmérésében, amelyben női vezetők mondhatják el véleményüket a jövő gazdasági és üzleti kilátásairól. A magyarországi KPMG aktív résztvevője a Magyar Vállalatvezetők Üzleti Közössége (MVÜK) női tagozatának, amelynek küldetése, hogy erősítse a női vezetők arányát, pozícióját, elismertségét. Az Egyenlítő Alapítvány és a KPMG hosszú ideje együttműködő partner, ennek kuratóriumi elnöke Liptay Gabriella, marketing és kommunikációs igazgató. A KPMG vezetői a Nyitottak vagyunk közösség több kampányában is képviselték magukat. A vállalat tagja a HBLF Sokszínűségi Kartának, és rendszeresen csatlakozik a Lányok Napja programsorozathoz is.

Multikulturalizmus – bemutatkoznak az országok

A magyarországi KPMG-ben a 164 külföldi munkavállaló (a teljes létszám 11 százaléka) 53 országot képviselt 2023-ban. 2020 májusában indult el a MultiCulti@KPMG program a nem magyar kollégák és szülőföldjük bemutatására, az esetleges tévhitek eloszlatására. Jelenleg ennek utolsó évada zajlik. Az első két évadban 24 országot és több mint 100 munkatársat ismerhettek meg a dolgozók.

A legutóbbi felmérések szerint egyébként a KPMG dolgozóinak 83 százaléka érzi úgy, hogy méltósággal és tisztelettel bánnak vele a munkahelyén.

LMBTQ+ – a szótártól a Pride-ig

A KPMG támogatja az LMBTQ+ emberek és közösségek befogadását. Ezt segítették a cégnél például az LMBTQ+ Szótárral. Az 5 részes webinar sorozatban helyi és nemzetközi kollégák, valamint külsős meghívottak mutatták be és beszélgettek az LMBTQ rövidítés adott őket érintő betűjeiről egy-egy interaktív alkalom keretében. Az elmúlt években a Budapest Pride felvonulás előtti hónapban különböző online és offline, belső és külső programokkal készült a cég a kollégák látókörének bővítésére. A KPMG 2023-ban harmadik alkalommal vett részt a Nyitottak vagyunk közösséghez tartozó cégekkel együtt a Budapest Pride felvonuláson.

Well-being és mentális egészség – közös futás és szűrőnapok

A KPMG támogatja munkatársai mentális és fizikai egészségének megőrzését. A Well-being stratégia célja, hogy hosszú távon biztosítani tudják a munkahelyi jóllétet, a hatékony szakmai jelenlétet. Ennek érdekében például támogatnak számos csapatsportot, hogy a kollégák közösen edzhessenek, részt vesznek szervezett bajnokságokon, futóversenyeken, személyes és online eseményekkel segítik a kollégák közösségépítését. Életbiztosítás mellett egészségbiztosítási csomaggal is támogatják az egészségmegőrzést, és különböző szűrőnapokat is szerveznek.