Emberi vezető és méltányos bérezés – ezek a munkavállalók főbb döntési szempontjai

Tavalyhoz képest egyértelműen felértékelődtek a humán szempontok és a vezető szerepe

A munkahely stabilitása helyett az alapbér a döntő

A magyar vállalatok továbbra is kiélezett versenyt folytatnak a képzett munkaerő megszerzéséért. Az elöregedő társadalom munkaerőpiaci hatásai, a csökkenő munkanélküliség, a digitális kompetenciák növekvő szerepe és új nagyvállalatok megjelenése a piacon jelentős kihívásokat okoznak a toborzásért felelős szakembereknek. Közülük sokan ugyanis azt várták, hogy a tavalyi mélypontot követően a nagy leépítési hullám enyhítheti a munkaerőpiacra nehezedő nyomást, azonban ez mostanáig nem következett be. A jelöltvezérelt piac jelensége a munkavállalók preferenciáiban egyértelműen nyomon követhető: míg előző évben a munkahely stabilitása kiemelten fontos szerepet kapott (3. hely), idén az látszik, hogy a munkavállalók kevésbé tartanak munkahelyük elvesztésétől, és inkább olyan tényezőkre fókuszálnak, mint az alapbér növelése, vagy a munka-magánélet egyensúlyának megtalálása.
 
Top 10 legfontosabb elem a munkahely kiválasztásánál a munkavállalói és egyetemista válaszadók körében

A reálbérek folyamatos csökkenése fájó pont

A béreket felfaló inflációt nemigen tudták a vállalatok maradéktalanul ellensúlyozni, így a magyar munkavállalók többségének csökkent a reálbére, és kritikus kérdés lett életszínvonaluk megtartása. Ezért nem is meglepő, hogy a pénzbeli javadalmazási elemek tavalyhoz képest még tovább erősödtek: az alapbér és túlórapénz mellett megjelent a bónusz (3. legfontosabb), illetve bizonyos szegmenseknél a havi teljesítménybér (pl. szakiskolásoknál 5. legfontosabb szempontként) is. A PwC 2023-as Global Hopes & Fears kutatása szintén alátámasztja azt a világszinten tapasztalható trendet, hogy a munkavállalók elsősorban fizetésemelés kéréssel (42%), másodsorban előléptetés igényléssel (35%), majd végül munkáltató váltással (28%) igyekeznek kompenzálni és nagyobb eséllyel fontolgatják a kilépést azok, akik túlhajszoltnak érzik magukat (44%), akiknek nehézséget okoz a havi számlák kifizetése (38%), illetve a Z-generáció tagjai (35%).

A vezetőkön a világ szeme

Az előző évi felmérésben a gazdasági és társadalmi sokkhatások miatt (ukrán háború, energiaválság) a humán faktorok, mint a vezető szerepe vagy a csapat megtartó ereje másodlagossá váltak. Az idei eredmények viszont azt mutatják, hogy az emberek elkezdtek adaptálódni a folyamatosan változó és kiszámíthatatlan környezethez. Egyúttal rájöttek arra, hogy az önálló megküzdés helyett nagyobb mértékben támaszkodjanak egymásra, így a kollégákra és a felettesre is, ami a dolgozó korosztálynál még hangsúlyosabban (6. hely) megmutatkozott.

A vezetők szerepének növekedését más preferenciák előtérbe kerülése is jelzi: a munka tartalma (4. hely), a magánélet tiszteletben tartása (5. hely), a munkaidőn belül elvégezhető munkamennyiség (7. hely) és az egyértelmű vezetői elvárások (10. hely) is feléjük megfogalmazott „elvárások” – nem véletlenül, hiszen a vezető személyén, kompetenciáin és stílusán nem csak a munkaerő-megtartás, de a -bevonzás is múlik.

„A reflektorfény a vezetőkön van: a jelöltek nem csak munkahelyet, hanem tudatosan vezetőt választanak maguknak. A HR szakértőkön ezért fokozódik a nyomás, hogy a vezetőket felkészítsék a munkáltatói értékajánlat hiteles kommunikációjára, és a mindennapi működésben történő megvalósítására.”

– hangsúlyozta Reguly Márta, a PwC HR tanácsadási csapatának vezetője. 

A munkavállalók látják a vezetőkre nehezedő plusz terheket, és a karrier, valamint a képzési lehetőségekkel kapcsolatos preferenciák gyengülése szintén arra utalnak, hogy nem feltétlenül vágynak vezetői szereppel járó felelősségre; vélhetően azért, mert telítődtek a folyamatos változással való megküzdéssel. Ez viszont azért okoz komoly nehézséget, mert miközben a digitális képességfejlesztés számtalan nagyvállalatnál stratégiai fókusz, a válaszadók tanulási motivációja meglehetősen gyenge (Továbbképzési lehetőségek – 19. hely).

Fáradó munkavállalók, ambiciózus diákok

Az egyetemi hallgatók válaszait vizsgálva jól kirajzolódik, hogy mennyiben más elvárásokkal rendelkeznek ők a már tapasztalt munkavállalókhoz képest. A gyors előrejutás ígérete (Karrierlehetőségek: 3. hely) és a folyamatos fejlődés (Továbbképzési lehetőségek: 5. hely) a fiatalok számára kiemelten fontosak, miközben a már foglalkoztatottak a magánélet tiszteletben tartását (5. hely) és a támogató, együttműködő csapatot (6. hely) igénylik határozottabban. Utóbbiak első tíz preferenciája közé nem is kerültek be a karrierlehetőségek.

„Míg a tapasztalt munkavállalók esetén egyfajta fásultságot érzünk a képzések és a karrier kapcsán, a fiatalabb generáció ambíciója szerencsére még nagyon erős: tudatosan tervezik és építik karrierjüket, és elvárják a munkáltatótól, hogy belátható időn belül magasabb pozícióba tudjanak lépni”

– teszi hozzá Reguly Márta. 

Helyi viszonyokra szabott munkáltatói értékajánlat

A tehetségekért folytatott harcban a munkáltatói márkaépítés elengedhetetlen, azaz a vállalatoknak meg kell különböztetni magukat a munkaerőpiacon és egyedi munkavállalói értékajánlatot nyújtani célcsoportjuknak. Ami akkor lesz igazán vonzó, ha nem egy globálisan érvényes márkaígéret, hanem a helyi piac munkavállalóira szabott egyedi ajánlat. A PwC felmérése rávilágít arra is, hogy a pénzbeli tényezők mellett a vezető személye, inspiráló és gondoskodó attitűdje az, amire érdemes hangsúlyt fektetni, azt fejleszteni, és a jelöltek felé láthatóbbá tenni. Ezért lényeges valamennyi szervezet számára, hogy kialakítsa azt a különleges és egyedi vállalati kultúrát, ami alapján pozitívan tudja magát pozícionálni az érdekeltjei körében.