Elkezdődött a nyári „uborkaszezon”, a szabadságolások időszaka

Gyanús jelek, dörzsölt megoldások: ezekre érdemes figyelni a szerződéskötéskor

Az álláskeresés tavaszi és őszi slágerszezonjához képest nyáron érezhetően visszaesik a jelentkezések száma, ami többek között azzal magyarázható, hogy egyes szektorok – az építőipar, vendéglátás, kereskedelem és az agrárszektor – átmenetileg elszívják a munkaerőt. A nyári hónapokban például jelentősen nő a mezőgazdasági és turisztikai idénymunkák száma itthon és külföldön egyaránt. Dénes Rajmund, a Humán Centrum igazgatója szerint a szabadságolások miatt leterhelt cégek a diákok mellett főállásúak felé is fordulhatnak, azonban nem árt fenntartásokkal kezelni az átmeneti „besegítést”. Nincs akadálya annak, hogy egyszerre két munkaviszonya legyen a munkavállalónak két különböző munkáltatónál, ahogyan annak sem, hogy a munkaviszonya mellett polgári jogi (például megbízási, vállalkozási) jogviszonyt létesítsen. Azonban ha a munkavállaló nem írt alá munkaszerződést, vagy ha alá is írt, nem kapott belőle egy példányt, és nem kapott munkaköri leírást, bérjegyzéket, akkor érdemes gyanakodni.

Ez abban az esetben is érvényes, ha a munkavállaló ugyanannál a cégnél vállal plusz munkát, és a szerződését újabb és újabb változás miatt többször kellene módosítani. Az is gyanúra adhat okot, ha a munkaadó változik benne, vagy ha nem a tényleges munkáltatóval jön létre a szerződés, hanem egy olyan céggel, akiről a dolgozó nem is hallott az interjúfolyamat során. Továbbá az is gyakori eset, hogy nem a tényleges munkabért vagy munkaidőt tüntetik fel a munkaszerződésben.

Ekkor szintén fennáll annak a veszélye, hogy csalási konstrukcióba vonják be a jelöltet.

„Ha valami nem egyértelmű, ne féljünk kérdezni – ha pedig nem kapunk világos válaszokat a munkaadótól, a NAV által kezelt adatbázisok segítségével ellenőrizhetjük, hogy a hátralékos, a felfüggesztett, a be nem jelentett alkalmazottat foglalkoztató gazdálkodók listájában benne van-e a leendő munkahelyünk”

– hangsúlyozza Dénes Rajmund, majd hozzáteszi: az még mindig gyakori tévhit, hogy csak a munkáltatók járhatnak pórul a fekete foglalkoztatással. Természetesen a cégeknek kell betartani a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályi előírásokat, amiket az adóhatóságok folyamatosan ellenőriznek, és büntetik is őket a visszaélések esetén, ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállaló nem lesz felelős semmiért.

Nem babra megy a játék: a feketepénzt elfogadó dolgozó is sokat veszíthet

Szinte bevett gyakorlat a kis- és középvállalkozások körében, hogy a munkáltató a szerződésben rögzített béren és juttatásokon felül a megállapodott fizetés maradék összegét készpénzben, „zsebbe” adja át a munkavállaló számára. Arra is akad példa, hogy ezt a dolgozó kezdeményezi, például mert letiltás terheli a bérét vagy mert arra számít, hogy ilyen módon több nettó fizetésre tehet szert. De a munkaadó is sakkban tarthatja így az alkalmazottat; a járulékok levonása és az adók befizetésének elhagyásával ugyanis szép summát tud magának megspórolni, a munkavállalónál pedig gyakran úgy érvel, hogy csak így tud magasabb bért kínálni a számára, aki ezért kénytelen elfogadni a helyzetet. Azonban ha fény derül rá, mindkét fél pórul járhat: egyrészt a munkáltatónak a sokszorosát kell majd kifizetnie az adóhivatal felé, és a munkaügyi ellenőrzés során is komoly bírságot kaphat.

A munkavállalónak pedig szintén a szó szoros értelmében fizetnie kell: a feketén, szürkén megkapott „munkabér” ugyanis adóköteles, ezért a megszerzett jövedelmet a munkavállalónak kell bevallania. Ennek elmaradása – a személyi jövedelem adó be nem fizetése – miatt a munkavállaló is súlyos büntetést kaphat. Arról nem is beszélve, hogy az így töltött munkanapok után nem jár később nyugdíj, és a jövedelemigazolás sem tartalmazza majd az így keresett bért, ami például egy ingatlanvásárlás esetén komoly hátrányt jelent a banki hitelbírálatnál. Ezen felül az orvosnál is kellemetlen meglepetés érheti az embert, amikor kiderül, hogy a TB fizetés elmaradása miatt nem jogosult az egészségügyi ellátásra.

Válasszunk atipikus alternatívákat!

„Ha egy munkaadó nem akarja felvenni a munkavállalót, még mindig kölcsönözheti, ami jelentős  előnyökkel jár, mert az új személyzet toborzása, pótlása és a bérjellegű ráfordítások is a munkaerő-kölcsönző cégre hárulnak. A munkaerő-kölcsönzés ára így nem bérköltségként jelentkezik, hanem adóalap-csökkentő tényezőként, ezért egyéb költségként számolható el. Illetve, ezzel a HR és munkaügyi osztályokat is tehermentesítik, mert a kölcsönzőcégek átvállalják a teljes munkaügyi adminisztrációt, hatósági bejelentést, a bérfizetést és bérszámfejtést a kölcsönbe vett munkavállalók után”

– fejti ki a szakértő. Ezen felül kitér arra az eshetőségre is, ha csak néhány hétig vagy hónapig tartó, szezonális foglalkoztatásról van szó – ebben az esetben a munkáltató még mindig dönthet az egyszerűsített foglalkoztatás (EFO) mellett.

“Az EFO-nál már csak a nyugdíjas- vagy diákszövetkezeti foglalkoztatása az előnyösebb, ugyanis az EFO esetén fizetendő közteherjegy mértékét a munkáltatóknak akkor is meg kell fizetniük, ha a dolgozókat csak napi 4 vagy 6 órában alkalmazzák. Ezzel szemben a nyugdíjas- vagy iskolaszövetkezeten keresztül alkalmazott nyugdíjas vagy diákok után csak a ledolgozott órákat kell kifizetniük, cégcsoportunkon belül minden HR adminisztrációt, bérszámfejtést és bejelentést a HumánCentrum Nyugdíjas Szövetkezet vagy a Mind-Diák Szövetkezet lát el”

– emeli ki az igazgató. Dénes Rajmund szerint a rossz tapasztalatok is hozzájárulhatnak ahhoz, hogy az álláskeresők szívesebben fordulnak HR szolgáltatóhoz, mert így megbizonyosodhatnak arról, hogy törvényes, bejelentett munkahelyük lesz.