Baja Sándor: „A magyar munkavállalóknak sokkal kevésbé fontos a munka tartalma, mint európai társaiknak”

A cikk a Trade magazin 2024/12-2025/01. lapszámában olvasható.

– Mire kell felkészülnie a politikai döntéshozóknak és a vállalatoknak a munkaerőpiacon?

Baja Sándor, a Randstad
Magyarország–Csehország–Románia
ügyvezető igazgatója

– Sok párhuzamos tendencia látszik. Európa nem reprodukálja magát: a születésszám még Franciaországban, Írországban és Romániában, ahol a legmagasabb, is messze elmarad a kívánatos 2,1-től. Fel kell tehát készülni arra, hogy az öregedő társadalomban hogyan lehet a munkaerőt robotizációval, mesterséges intelligenciával, bevándorlással pótolni. Ma Magyarországon a felméréseink szerint az emberek többsége azt gondolja, hogy a mesterséges intelligencia segíteni fogja a munkáját, gyorsítja a munkavégzést, de nem látják pontosan, mit jelent ez a különböző szakmákra.

– Egyik felmérésetek azt mutatja, hogy a magyarok többsége úgy gondolja, ha nem képzi magát folyamatosan, akkor 5 éven belül elveszítheti a munkáját. Mennyire tanulnak és képzik magukat?

– Magyarországon a dolgozóknak nagy része viszonylag kis átképzéssel találna munkahelyet, illetve nagyobb hozzáadott értékű munkát végezhetne. Ha valakinek van egy B-kategóriás jogosítványa, mindössze 2-3 hónap alatt megtanulhatna kamiont vagy targoncát vezetni. Az effajta átképző programok azonban ma hiányoznak, pedig biztos vagyok abban, hogy sok százezer embernek tudnánk olyan munkát adni, amivel sokkal többet keresne, ergo az országnak nagyobb hozzáadott értéket, GDP-t termelne. De ki fizeti a képzést, illetve a dolgozó bérét azokban a hónapokban, amikor tanul? Tartalékaik nincsenek a tanulási időszakot áthidalni.

– Te mit csinálsz, hogy folyamatosan frissen tartsd a tudásodat?

– A Future Talkst is hallgatom, miközben vezetek, kutyát sétáltatok, sokat olvasok. Ezenkívül gyerekkorom óta nagyon szeretem a nyelveket, és bár most azt mondják, hogy már nincs szükség nyelvtudásra, mert majd a Google mindent lefordít, én mégis azt gondolom, hogy a civilizációt, egy nép gondolkodásmódját a mesterséges intelligencia nem fogja olyan könnyen közvetíteni. Úgyhogy én most románul tanulok, mivel Romániában is dolgozom. Nagyon élvezem, hogy könnyen érhetek el sikereket a francia- és az orosztudásom után.

– Csehországért és Romániáért is felelsz. Miben különbözik az ottani munkaerőpiac hazaitól?

– Romániában a munkavállalók nagyon mobilisak, sok millióan dolgoznak Nyugat-Európában, főleg Spanyolországban, Olaszországban, Németországban, Angliában. A másik érdekes tény, hogy könnyebben megtanulnak angolul és németül is, a nyelvtudásuk sokkal nagyobb. Nagyon tetszik Romániában, hogy mennyire szeretnek dolgozni. Ha összehasonlítom a Z-generációt a két országban, a kimutatások szerint egy Romániában élő Z-generációs munkavállaló sokkal nagyobb munkakedvvel, erővel veti bele magát a munkájába. Ennek szerintem az az oka, hogy a román gazdaság jelenlegi dinamikája nagyobb lehetőséggel kecsegtet, így a fiatalokban még él a remény, hogy a szüleiknél jobban élhetnek.

Nálunk viszont a gazdaság dinamikája elég kevés esélyt kínál. Hozzánk is biztosan érkeznek nagy beruházások, de sokkal kevesebb a nagy hozzáadott értékű, érdekes és kitörési lehetőséget jelentő munka.

Csehország a rendszerváltáskor is előnyből indult, náluk előnyt jelent, hogy Nyugat-Európához közelebb vannak földrajzilag. A cseh gazdaság nagy erőssége a kkv-szektor, ami nagy hozzáadott értékű produktumot termel.

– Mit tudnak tenni ma a cégvezetők, hogy Magyarországon a Z-generáció azt érezze, van értelme dolgozni, van értelme a munkában is kiteljesedni, és nem csak a munka-magánélet egyensúlyára kell figyelni?

– Azon már sokat gondolkoztam, hogy miben teljesen más a Z- és az én generációm. Valahol a lelkem mélyén azt gondolom, hogy a mi generációnkban is voltak lusták, és voltak, akik hajtottak, és azt látom, hogy a Z-generációs kollégáim között is vannak briliáns, széles látókörű, agilis emberek. Az biztos, hogy mások az igényeik, másképpen szocializálódtak, másképpen kommunikálnak. Ezt a mi feladatunk tudomásul venni. Lehet őket formálni, mert nagyon nyitottak a világra, és nagyon sok jó tulajdonságuk van. Például a megváltozott képességű munkavállalókkal szemben – legalábbis Budapesten, a nagyvárosokban – hihetetlenül befogadóak, és ez nagyon büszkévé tesz irányukba.

– Milyen szerepe van a mesterséges intelligenciának a toborzásban?

– Az a csodálatos a mesterséges intelligenciában, hogy végtelenül demokratikus. Az én kollégáim maguk dolgoztak ki egy 3 órás tréninget, ahol megtanították a többieknek, hogyan lehet a mesterséges intelligencia segítségével megtalálni a megfelelő CV-ket. Szerintem ez fantasztikus, ugyanis az én szakmámban a legnagyobb idő arra megy el, hogy megtaláld a megfelelő jelöltet. Ha ez pillanatok alatt megvan, felszabadul az energia, amit másra lehet fordítani.

Ugyanakkor a tanácsadói munkát kiváltani nem fogja tudni. Gyorsíthatja, de kiváltani nem tudja, mert a mesterséges intelligencia kulcsszavakon keresztül nagyon nehezen képes érezni az ügyfél rezdülését, milyen profilú munkavállaló illik bele a vállalati kultúrájába vagy a jelölt álmait, azt hogy ő milyen munkahelyről álmodik.

A modern világ jövője, hogy szépen bent kell tartani az embereket a körforgásban

– Melyek azok a HR trendek, amelyekből le lehet olyan következtetéseket vonni, hogy mire kell készülni 5-10-15 év múlva?

– Az elmúlt néhány évben annyira kevés lett a munkaerő, hogy a cégek inkább szeretnének hosszú távú munkaerőt biztosítani és elengedik a rugalmasságot, azt, hogy gyorsan le- és felépítsenek. Az emberek többsége minden hónapban szeretne fizetést kapni, hosszú távon és ezért nyilván állandó munkára vállalkoznak. Így mára a munkaerő-kölcsönzést csökkent, a határozatlan idejű munkaszerződések aránya nőtt, azaz munkaerő-közvetítés fontossá vált.

– Még mindig nem értem, hogy hova tűnt a munkaerő. Van rengeteg 50-60, akár még 70, sőt 80 éves ember is, aki ereje teljében van és akar is dolgozni. Miért nem találják meg őket a cégek?

– Igazad van. Egy 55 éves embernek nagyrészt nincsen már otthon síró kisgyereke, a mai 55 évesek jó fizikai állapotban vannak, a számítástechnikát ismerik, úgyhogy lehetne alkalmazni őket. Ennek ellenére nagyon sok cég, amikor megtudja a jelölt életkorát, akkor visszakozik, és nem gondolja, hogy ez egy agilis, ereje teljében levő ember. És ez nem csak Magyarországon, más országokban is így van.

– Ezen a szemléleten kellene valahogy változtatni, csak nem tudom hogyan.

– A kényszer hoz majd változást, ha nincs más, akkor fel fogják őket is venni.

A legjobb munkaadók elkezdenek foglalkozni a jelölttel középiskolától mindenféle tréningprogramokon keresztül. Utána fizetnek neked egyetemista korodban ösztöndíjat és tartanak kurzusokat az egyetemen, hogy megkapják azt a tudást, amire szükségük van, ugyanis az egyetem nem tudja olyan gyorsan követni a modern tudásanyagot. Utána elkezdenek téged fejleszteni a cégen belül. Amikor gyereked születik, akkor rettentő nagy kedvezményt adnak, hogy foglalkozz a gyerekeddel. Utána jön egy következő időszak, amikor a szüleiddel kell foglalkozni, merthogy olyan öregek lesznek, hogy mint a kisgyerekekkel szaladnod kell velük a kórházba, és akkor ők velük is adnak neked erre támogatást. Amikor pedig a nyugdíjkorhatár közelébe érsz, nem küldenek el egyik napról a másikra, hanem eléd tesznek egy nyugdíjas karriertervet. Eszerint szépen engedd el a cégnél a dolgaidat, és azt a 40 éves tudást, amit összeszedtél, ha tudod vagy kedved van, fizikailag képes vagy rá, akkor 4-6 órában dolgozva add tovább, és hozz hasznot a cégnek, a társadalomnak. Szerintem ez a modern világ jövője, hogy így szépen kellene bent tartani az embereket a körforgásban. Ebben szerintem nagy lehetőségek vannak. //