Z-generáció: új szabályok a munkaerőpiacon

A Gen Z mint munkavállaló című riportot a Quantum Digitális Diákszövetkezet készítette közreműködő partnerekkel (Diverzum, SteiGen, PwC, DreamJobs), és kifejezetten a hazai gazdasági döntéshozók és HR-vezetők számára ígér kézzelfogható, adatalapú iránymutatást. A kutatás 2025 augusztusában készült, 2361 fős reprezentatív mintavétellel.

A Gen Z az első „digitális bennszülött” generáció, amelynek tagjai számára a technológia, az azonnaliság és az átláthatóság alapelvárás. Ezzel együtt az értékrendjük, kommunikációs szokásaik és munkahelyi prioritásaik – például a rugalmasság vagy a mentális egészség – több ponton eltérnek az őket megelőző X- és Y-generációk mintázataitól. A Z ugyanakkor nem egységes tömb: más élethelyzetben van a 18 év alatti, még tanuló korosztály, és másban a 18–29 éves, már munkát kereső vagy dolgozó fiatal felnőtt. (A kutatás azt is jelzi: a kor és a generációs besorolás erősen együtt mozog – Pearson r=0,937 –, ezért érdemes óvatosan bánni a generációs címkékkel.)

Belépő generáció: a stabilitást keresik, de rugalmas keretek között

Félre a sztereotípiákkal

A sztereotípiák közül több már az adatoknál elvérzik. Nem igaz, hogy a Z alapjaiban teljesen más lenne, mint a többi: a szeretet, a mély kapcsolatok és a másoknak való segítés vágya olyan univerzális hajtóerők, amelyekben nem látszik érdemi generációs törés. Ugyanez a kép az egészségnél is: a betegségek elkerülése a Baby boomereknél 79%, de a fiataloknál is 71%-os fontosságú. Ebben persze szerepe van az audiovizuális közösségi médiának is: a Z-nél az egészség nemcsak „állapot”, hanem megjelenés és üzenet, vagyis nem elég egészségesnek lenni – annak is kell látszani.

Az „anyagias Z” is inkább életkori jelenségként értelmezhető. Tény, hogy a pénzügyi siker a Z-nél kiugróan erős motiváció, a válaszadók 56%-a tartja „rendkívül fontosnak”, miközben a Baby boomereknél ez az arány 22% – ez a karrier elején azonban természetes fókusz, amely az életkor előrehaladtával jellemzően csökken. A „gazdagság” mint cél a Z-nél 19% „rendkívül fontos” értékként szerepel, ami szintén életkorhoz kötött vágyképnek tekinthető.

A „valódi” eltérés kevesebb, viszont markánsabb. A lényegi különbség nem a „nagy alapoknál” van, hanem a mélyebb működésben: az énközpontú világképben és a folyamatos fejlődés igényében. Erre rímel, hogy a figyelem és elismerés iránti igény, illetve a tanulás fontossága a Z-nél a leginkább jelentős eltérések közé tartozik: míg az idősebb generációk tagjainál egységesen 20-23% tartja fontosnak, hogy „sokan tiszteljék és csodálják”, addig a Z-nél ez az arány 32%. Ugyanannál az állításnál („fontos, hogy sokan tiszteljenek és csodáljanak”) a legmagasabb, „rendkívül fontos” választ az Y- és X-generáció tagjai közül 5%, a Baby boomereknél 6%, a Veteránoknál 1%, míg a Z-generációsok közül 15%, a Z-n belül a 18 év alattiaknál pedig 29% jelölte meg.

A másik erős jel a tanuláshoz való viszony: a „fejlődés és új dolgok tanulása” a Z-nél 58% szerint „rendkívül fontos”, miközben a Baby boomereknél ez csupán 29%. Itt a folyamatos fejlődés és az élethosszig tartó tanulás nem valamiféle extra, esetleg elvárásokhoz történő igazodás, hanem már alapbeállításként jelenik meg.

A figyelem és tisztelet iránti igény a Z-ben magasabb, mint bármely más generációban

Kettős elvárás: stabil, de mégis rugalmas munka

Úgy tűnik, a stabilitás iránti igény nem megy ki a divatból a Z-nél – inkább az változik, milyen formában képzelik el a biztonságot. A vita nem a vágyak szintjén dől el, hanem ott, hogy hogyan lehet ezt a kettősséget a munkaszervezés nyelvére fordítani. Fontos számomra a stabilitás – a „teljes mértékben igaz” válaszoknál a Z-generáció 20%, a 18 év alattiak 21% értéket mutat, ami csak mérsékelt eltérés az Y- (13%) és az X- (12%) generációhoz képest.

A törésvonal nem az alapigényben, hanem a preferált munkavégzési formában rajzolódik ki. Amikor a kérdés így hangzik: „A stabil, kiszámítható munkahely fontosabb számomra, mint a rugalmas, projektalapú munkarend?”, a Z válaszadóinak többsége (61%) a stabil, kiszámítható munkahelyet választja, hosszú távú biztonsággal és garantált előmenetellel. Ugyanakkor a többi, már dolgozó generáció ennél jóval magasabb, 70% feletti arányban jelöli meg a stabilitást elsőként a rugalmassággal szemben.

A legmarkánsabb különbség viszont a 18 év alattiaknál jelenik meg: ők az egyetlen korcsoport, ahol a többség (57%) már a rugalmas, projektalapú munkarendet választaná. Itt fontos, hogy náluk ez jórészt hipotetikus válasz, hiszen életkoruknál fogva jellemzően nincs még igazi munkatapasztalatuk. Mindez a Z-generáció „kettősségét” mutatja: vágynak ugyan a biztonságra, de ez náluk nem feltétlenül egy életre szóló munkahelyet jelent.

Stabilitás: nincs generációs szakadék – a Z is a biztonság felé húz, a 18 év alattiak inkább több munkahelyen gyorsítanák a fejlődést

Gyorsított tapasztalatszerzésre vágynak

Az adatok alapján a legélesebb generációs váltás nem a mindennapi munkaszervezés apró preferenciáiban, hanem a hosszú távú karrierstratégiákban jelenik meg. Míg az Y- és X-generációk tagjainak 71%-a azt preferálja, hogy egyetlen céghez legyen hűséges és ott építse fel a karrierjét, addig a Z-generáció esetében ez az arány 49%-ra esik vissza.

Ezzel párhuzamosan a Z az első olyan korosztály a mintában, ahol már többségbe kerül az a gondolat, hogy a több cégnél szerzett tapasztalat fontosabb: a Z válaszadók 51%-a ezt választja, kifejezetten a „tanulási folyamat és a fejlődés felgyorsítása” logikájával. A 18 év alattiaknál ez még markánsabb: náluk 69% a több munkáltatónál gyűjtött tapasztalatot tartja fontosabbnak a lojalitásnál.

A gondolkodás mögött egy egyszerű tanulság rajzolódik ki: a tradicionális „céghűség” nem automatikus biztonsági garancia. A szöveg ezt a szülői minta felől is értelmezi, példaként hozva a COVID-időszak alatti leépítéseket, amikor kényszerhelyzetben a cégek gyorsan megváltak a korábban hűséges munkavállalóktól is.

„Egy cég” helyett tanulási sprint: a Z és különösen a 18 év alattiak inkább
több munkahelyen gyorsítanák a fejlődést

Lerövidült munkahelyi életciklus

A megtartás egyik kulcskérdése az, hogy ki mennyi időt tart „optimálisnak” egy munkahelyen a maximális tanulás és karrierfejlődés érdekében. Az idősebb generációknál még a hosszú ciklusok dominálnak (a Veteránoknál a 6–10 év a leggyakoribb, 33% a Baby boomerek 26%-a 10 évnél is tovább egy cégnél maradna), a Z-nél viszont rövidebb a horizont: a legtöbben 4-5 évet mondanak, 38%, de sokan már 2-3 évet is elégnek tartanak, 28%. Úgy tűnik mindezek alapján, hogy a cégen belüli karrierív reálisan 3-4 éves ciklusokban tervezhető.

A távozási okok feltérképezése közben kiderül, hogy nem minden „Z-téma” generációs: a jobb munka-magánélet egyensúly gyakorlatilag minden korosztálynál első helyen áll (18 év alattiak 41%, X és Baby boomer 38%, Veterán 37%, Z 35%, Y 34%), ám míg az X inkább „munka-magánélet”, a Z már „magánélet-munka” egyensúlyban gondolkodik.

Ahol viszont tényleges generációs törés látszik, az a fizetés szerepe: a „magasabb fizetés” a munkaképes korúaknál az egyik legerősebb váltási indok (Z 32%, Y 33%, X 29%), miközben az idősebbeknél ez a szempont visszaesik (Baby boomer 20%, Veterán 8%), és ezzel párhuzamosan fordított mintát mutatnak az „érdekesebb, kihívást jelentő feladatok” (Veterán 32% vs Z 6%).

Karrier és család, nem „vagy–vagy”

A kutatás 10 éves időtávra kérdez rá, és itt rajzolódik ki az a minta, amely a Z-t ebben a témában a legjobban leírja: nem választani akarnak karrier és család között, hanem összehangolni a kettőt. Az adatok szerint minden második Z válaszadó (51%) egyszerre tartja fontosnak a sikeres karriert és a családalapítást, és a kettőt integrálni igyekszik. A két „szélső” stratégia – karrier az első (18%) és család az első (18%) – kisebbségben marad. Ez az „egyensúly/összehangolás” a Z-nél erősebb, mint az Y-generációnál: ott a válaszadók nagyjából egyenlő arányban oszlanak meg a „családalapítás az elsődleges” (38%) és az „egyensúly” (38%) válaszok között, miközben a Z-nél a hagyományos család-első modell visszaszorult (18%).

Ezzel párhuzamosan a Z-nél felértékelődik a „karrier és szakmai önmegvalósítás az első helyen” opció: míg az Y- (4%) és X- (3%) generációnál ez gyakorlatilag marginális, a Z-nél 18%, a 18 év alattiaknál pedig 31%. Ez egyfajta kettős elmozdulás: a családcentrikus modell háttérbe szorulása és a karrier-önmegvalósítás központi életszervező erővé válása ugyanabba az irányba mutat – a Z nem feláldozni, hanem aktívan integrálni akarja a magánéletet és a karriert. Adja magát: olyan vállalati kultúra bír megtartó erővel, amely nem azt üzeni, hogy az egyik cél csak a másik rovására érhető el, hanem támogatja az összehangolást.

Tízéves célok: a Z többsége (51%) integrálni akarja a karriert és a családot, de a legfi atalabbaknál (18 év alatt) látványosan feljebb kerül a személyes szabadság prioritása

Négy stratégiai töréspont

Négy, döntéshozói szintű töréspont mutatja meg, hol kell a vállalatoknak váltaniuk, ha a Z-s munkatársakat nemcsak toborozni, hanem megtartani is szeretnék.

1. Univerzális juttatások helyett személyre szabott elismerési kultúra – Az „énközpontú világkép” felől nézve nem a mindenkinek ugyanúgy kiosztott juttatás a válasz, hanem a személyre szabott elismerés: az egyéni teljesítmény kapjon gyakori, látható visszajelzést – a tisztelet és figyelem iránti igényre is reagálva.

2. Gyorsított, belső rotációra épülő karriertervek – A folyamatos tanulás iránti vágyra építve „elengedhetetlen” a gyorsított, belső rotációval támogatott karrierterv: a tudásgyarapításnak és fejlődésnek a Z által preferált 3-4 éves cikluson belül is látható pályává kell válnia.

3. A biztonság-rugalmasság kettős igényének kezelése hibrid + projektlogikával – A biztonság és a rugalmasság egyszerre jelen lévő igénye hibrid munkavégzéssel és a projektalapú feladatok arányának növelésével kezelhető. A stabilitás értelmezése is elmozdul: nem évtizedes „céghűségként”, hanem a megfelelő fizetés és az egyensúly fenntartásának részeként jelenik meg.

4. Mentális-fizikai egészségprogramok és transzparens, teljesítményalapú bérstruktúra – A jobb magánélet-munka egyensúly univerzális igénnyé vált, ennek tudatos támogatása pedig mentális és fizikai egészségprogramok keretében valósulhat csak meg. Ezzel párhuzamosan – a munkaképes generációknál erős váltási motivátorként megjelenő – magasabb fizetés kérdését transzparens, teljesítményalapú bérstruktúrával érdemes kezelni.

A számok fényében a Z-generáció nem „stabilitásellenes”, és nem is „hűtlen” alkat: egyszerűen másképp kezeli a kockázatot. A biztonságigényük megmarad, de a lojalitást nem tekintik automatikus védőhálónak – ezért értékelődik fel náluk a gyors tanulás, a több helyen szerzett tapasztalat és a belátható időtáv. A megtartás kulcsa így nem az, hogy sikerül-e egy évtizedre „lekötni” őket, hanem hogy a cég tud-e vállalható, 3-4 éves ciklusokban is értelmezhető pályát kínálni: látható fejlődési pontokkal, belső mozgástérrel, követhető elvárásokkal és olyan visszajelzési renddel, ami nem kampány, hanem rutin.