Több női vezetőt szeretne a Tesco

A sokszínűség a cél (illusztráció)

De mit is értünk sokszínűség alatt?

A Magyarországon 2016-ban létrehozott Sokszínűségi Karta öt olyan területet határozott meg, amelyek ún. sokszínűségi kihívásnak tekinthetők: kor és generációs kihívások; fizikai és mentális képességek, különbségek; etnikai hovatartozás; nemek közti különbségek; vallás és világnézet.

A kartát aláíró vállalatok fő célkitűzése, hogy előmozdítsák a sokszínű munkahelyek kialakítását hazánkban. Ezek a cégek önkéntesen vállalták, hogy működésük során tiszteletben tartják az egyenlő bánásmódot, és aktívan hozzájárulnak egy sokszínű szervezeti kultúra megteremtéséhez Magyarországon. Az aláírók között szerepel a Tesco is: a több mint 10 ezer főt foglalkoztató áruházlánc idén második alkalommal jelentette meg a programhoz kapcsolódó Sokszínűségi jelentését. Ez Nyugat-Európában, az Egyesült Államokban vagy néhány ázsiai országban megszokott dolog egy nagyvállalattól, Magyarországon azonban egyelőre kevés cégre jellemző.

A Tesco sokszínűségi stratégiája három gyakorlati pillérre épül:

• a befogadás kultúrájának megteremtése és fejlesztése olyan vezetőkkel, akik értékelik csapataikban a sokszínű tehetséget;
• a befogadás beépítése minden tevékenységbe: a befogadást ösztönző vállalati irányelvek, normák, folyamatok fejlesztése a munkavállalói életciklus minden pontján;
• a kollégák sokszínű csoportjainak támogatása: a különböző csoportokban az összetartozás érzését keltő, befogadó munkahely kialakítása, elsősorban a fiatal kollégákra, a nőkre és a hátrányos helyzetű csoportokra (pl. etnikai kisebbségek, LMBT+, fogyatékkal élők) összpontosítva.

Fontos, hogy a cégek mérjék és publikálják a nők és férfiak összkeresete közötti különbséget

Az áruházlánc az egyenlő bérezés alapelvét követő munkáltató. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy – az európai uniós jogszabályozás értelmében – az azonos munkakörben dolgozó nők és férfiak alapbére megegyezik. Minden pozíciónak meghatározott bére vagy az irodai munkavállalók esetében bérsávja van, amely független attól, ki tölti be az adott munkakört.

Bár a női és a férfi munkavállalóknak hasonló lehetőségeik vannak, ez nem jelenti azt, hogy egyforma karrierutat járnak be. Ez pedig okozhat az összkereseti mutatókban különbséget. A Tescónál is jellemző, hogy a férfiak könnyebben vállalnak olyan műszakot (pl. éjszaka, hétvége), ami pótlékfizetéssel jár, egyes nehéz fizikai munkát igénylő munkaköröket az áruházláncnál is csak férfiak töltenek be, és azt is megállapítja a riport, hogy a vezetők körében a férfiak vannak nagyobb arányban. A nők és férfiak átlagbérének összehasonlítása – azaz az összkeresetek közötti különbségek elemzése – azonban jó lehetőséget ad arra a vállalatnak, hogy lássa, hol kell támogatni a vállalati hierarchia különböző szintjein a nők szakmai előmenetelét. A Tesco egyik legfontosabb célja ezért, hogy növelje a nők arányát a vezetői pozíciókban. A vállalatnak jelenleg 93 női áruházvezetője van (ez az áruházak közel felét jelenti), és a 10 fős hazai vezetőség 5 tagja nő. Ugyanakkor dolgoznak azon, hogy a legnagyobb alapterületű hipermarketekben a jelenlegi 41 százalékhoz képest növelni tudják a női vezetők arányát.

Több figyelem a fiatalokon és a fogyatékossággal élőkön

Az áruházláncban minden tizedik dolgozó 18-24 év közötti fiatal munkavállaló, ami 3%-os növekedést jelent a 2021-ben publikált adatokhoz képest.

A fiatal kollégáknak sokféle fejlődési lehetőséget biztosítanak, például „on the job” és e-learning szakmai képzéseket vagy a vezetői készségek fejlesztését mentori támogatással. A fiatal vezetőknek szóló programjait az áruházlánc olyan frissen végzett fiataloknak szánja, akik az üzletekben vagy raktárakban szeretnének felsőfokú végzettséget nem igénylő vezetői pozíciót betölteni. Ezek a programok célzott képzést biztosítanak a csapatvezetéshez szükséges szakmai és szociális készségek elsajátításához.

A központi irodai friss diplomás programja pedig speciális tapasztalatokat nyújt azon diplomás pályakezdők számára, akik a cég központjában képzelik el a jövőjüket, így rotációs rendszerben, különféle szerepkörökben próbálhatják ki magukat a vállalat különböző részlegein.

Az áruházlánc leányvállalataként működő Tesco Akadémia a saját kollégákon kívül a kereskedőnek tanulók számára is Magyarország egyik legnagyobb gyakorlati képzőhelye. Az akadémi idén már 96 szakképző intézménnyel működik együtt, a kereskedőnek tanuló fiatalok közül minden harmadik ezt választotta szakképzőhelyként 2022-ben.

A vállalat továbbá nagy hangsúlyt fektet a megváltozott munkaképességű kollégák toborzására és megtartására. Célul tűzték ki a megváltozott munkaképességűek arányának növelését, de nem egy kvótát szeretnének teljesíteni, hanem a befogadó kultúrát építeni a vezetőiken keresztül. Nagyköveti érzékenyítő programot hoztak létre, ami hozzájárult ahhoz, hogy 2022-ben 96 fő megváltozott munkaképességű kolléga csatlakozott az áruházi csapatokhoz, és jelenleg is több mint 100 nyitott munkakör érhető el fogyatékossággal élő emberek számára.