TMK 2in1: Workshop és grillparty

A cikk a Trade magazin 2024/8-9. lapszámában olvasható.

A nap első felének programját Kohanecz Margó, LinkedIn specialista vezette. A gyakorlatorientált workshop a LinkedIn alapoktól, a profil kialakításától, a kapcsolatépítés lehetőségein keresztül, a szakmai márka kialakításán át, egészen az értékesítési célú kommunikáció és megoldások részletezéséig vezette a jelenlévőket.

A Kohanecz Margo LinkedIn specialista vezette tréning jókedvű résztvevői

Teremtsünk egyensúlyt!

A délutáni klubülést Kátai Ildikó, a TMK társalapítója koordinálásával dr. Fekete Olívia pszichológus „Work-life balance másképp – fókuszban az erőforrásaink” című előadása nyitotta meg. Nem a már másoktól sokszor hallott tanácsokat hallgattuk meg arról, hogy miből kellene többet és miből kevesebbet tennünk, hanem hogy melyek azok az erőforrásaink, amelyeket mozgósítani tudunk az ügy érdekében, és hogyan tudjuk ezeket a javunkra fordítani. Mi az, amire esetleg nem is gondolunk saját magunkkal kapcsolatban, miből tudunk „táplálkozni”, töltekezni?

Prezentációjával kitért arra, hogy a munka és a magánélet egyensúlyának fenntartása különböző élethelyzetekben és életszakaszokban eltérő stratégiákat igényel, valamint hangsúlyozta a tudatosság és a személyes erőforrások mozgósításának fontosságát.

Felelevenítette, hogy ez a kérdés az 1970-es években került előtérbe, amikor a nők tömegesen kezdtek munkába állni a fejlett országokban. Azóta a technológiai fejlődés és a kommunikációs eszközök elterjedése miatt még meghatározóbbá vált. A folyamatos online jelenlét és a verseny felerősödése komoly kihívásokat jelent a munka és magánélet egyensúlyának fenntartásában.

Napjainkban a vásárlói elégedettség fokozása érdekében sokkal magasabb elvárásokat támasztanak a munkavállalókkal szemben. Az elérhetőség a vásárlói igények minél teljesebb kiszolgálása miatt gyakran a fix munkaidőn túlmutató rugalmasságot kíván meg, ami akár a túlórák, a hétvégi vagy a szabadság alatti munkavégzés tekintetében is problémákat jelenthet az egyensúly fenntartása szempontjából.

Ezen túl azt is érdemesnek tartotta megemlíteni, hogy a generációs különbségek is látványosak a munka és magánélet értelmezése és az egyensúly kezelése szempontjából. A közép- és felsővezetői generációk szemlélete jelentősen eltér a most munkába lépő generációkétól, ami munkacsoporton belül és a hierarchia különböző szintjein is konfliktusokat okozhat.

Modellek és a gyakorlat

A pszichológus betekintést nyújtott abba is, hogy a szakirodalomban többféle modell létezik a munka és a magánélet egyensúlyának kezelésére. Az egyik modell a két terület szegmentációját hirdeti, azaz azt mondja, hogy külön kell őket választani és aszerint kezelni. Az erőforrás-csapolás és az erőforrás-kihasználás modellek szerint a két terület különállóan veszi igénybe az erőforrásainkat, és ezek könnyen konfliktusba kerülhetnek, mivel erőforrásaink végesek. Más modellek pedig éppen azt állítják, hogy a munka és a magánélet nem tekinthetők teljesen különállónak, mivel rendszeres áttörések vannak a munka világából a magánéletbe és fordítva, amelyek pozitív vagy negatív hatásokat válthatnak ki.

Dr. Fekete Olívia pszichológus „Worklife balance másképp – fókuszban az erőforrásaink” előadással indította a délutáni klubtalálkozót

A cél az, hogy a cégek olyan környezetet biztosítsanak, amelyben a munkavállalók kevésbé szenvednek kárt, aminek következtében a munkavégzés és a munkateljesítmény javul, másodlagosan pedig a magánéleti területre is pozitív hatással lehet.

A munkahelyi környezet megteremtése és az emberi erőforrás állandó támogatása és fejlesztése mellett szükségesnek tartja az egyéni felelősség vállalását is. Ez magában foglalja a határok megszabását és a saját egészségügyi szempontok érvényesítését, mind mentális, mind fizikai szinten.

Az előadó felhívta a figyelmet arra, hogy mindenkinek egyéni felelőssége meghatározni, mit jelent számára a munka és a magánélet egyensúlya. Tudatosítsuk, hogy milyen körülmények között dolgozunk, és az mennyire elfogadható számunkra. Ez nem azt jelenti, hogy minden esetben fel kell lázadni és szembe kell menni a rendszerrel, de lényeges, hogy felismerjük, milyen árat fizetünk érte, és meddig vagyunk hajlandóak ezt folytatni.

Lehetnek olyan életszakaszok, amikor rugalmasabbak vagyunk, és könnyebben vállalunk kompromisszumokat, amelyeket hosszú távon talán nem fogadnánk el. Ilyen életszakaszok például a gyermek előtti időszak, a karrierépítés időszaka, a kisgyermekes időszak, a nagyobb gyermekes időszak és végül a gyerekek kirepülése utáni életszakasz.

Dr. Fekete Olívia arra is rámutatott, hogy saját fejlődésünk és egyéni erőforrásaink kihasználása érdekében tudnunk kell, hogy az általunk végzett tevékenységek és projektek mennyire illeszkednek a kitűzött céljainkhoz. Ezáltal leszünk képesek felhasználni a legerősebb tulajdonságainkat, azokat a belső erőforrásainkat, amelyek a jellemünkben gyökereznek.

Az előadás közben kiscsoportos feladatok is vártak a résztvevőkre, amelyek során különböző szinteken (szervezeti, csoportos, interperszonális és egyéni) vizsgálták meg a munka és magánélet egymásra hatásának aspektusait.

Munkahelyi kapcsolatok és generációs különbségek

A délután második felében kerekasztal-beszélgetésre került sor, amelyet Csiby Ágnes cégvezető és pszichológus, a TMK egyik alapítója moderált.

A záró kerekasztalt Csiby Ágnes pszichológus, a PMS Solutions cégvezetője, a TMK társalapítója moderálta

Az asztalnál dr. Fekete Olíviához Vörös Mónika, az Unilever kelet-európai people experience vezetője és Veress Tibor, a Nestlé kávékategória fejlesztési csapatának vezetője csatlakozott. A beszélgetés fókuszában az állt, hogy a multinacionális vállalati környezetben tipikus problémákra hogyan találhatunk megoldásokat az egyéni célok és erősségek tudatában, a belső erőforrások mozgósításával.

Az izgalmas kerekasztal-beszélgetésben (balról jobbra) Veress Tibor, a Nestlé kávékategória-fejlesztési csapatának vezetője, dr. Fekete Olívia pszichológus, Vörös Mónika, az Unilever kelet-európai people experience vezetője és Csiby Ágnes pszichológus vettek részt

A diskurzus során a szakemberek megosztották tapasztalataikat és gyakorlati példáikat a munkahelyi kihívások kezeléséről és a munka-magánélet egyensúlyának fenntartásáról.

Vörös Mónika szerint hasznos bizonyos időnként méréseket végezni, ugyanis, ha arról beszélünk, hogy egy környezet mennyire felel meg az igényeknek, az nagyon egyéni lehet, ezért nehéz általánosan megítélni. A megértéshez vezető első lépés az, hogy egy cégnél megkérdezik a munkavállalókat, miként értékelik a saját helyzetüket. Mint mondta, félévenként minden országban és minden csapatban végeznek felméréseket, hogy lássák, mennyire elégedettek a munkavállalók. Ha valahol alacsony értékeket tapasztalnak, megpróbálják kivizsgálni az okokat és tenni ellenük.

Emellett vannak olyan tényezők is, amelyekben előre tudnak lépni, különösen az önfejlesztés terén. Igyekeznek sok olyan képzési és mentorálási programot szervezni, amelyek lehetőséget adnak a fejlődésre és az egymástól való tanulásra. Azonban az egyéni és a közvetlen környezet befolyásolása szervezeti szinten nehéz feladat. Ő maga is érzékeli, hogy egy vezető milyen jelentős mértékben képes pozitív vagy negatív hatással lenni beosztottjai jólétére és munka-magánélet egyensúlyára.

Arról is szót ejtett, hogy a COVID-időszak alatt végzett globális felméréseik azt mutatták, hogy akkoriban a közép-európai, 30-45 éves nők voltak a legközelebb a kiégéshez. De úgy véli, ez inkább a munka típusához köthető, mintsem a nemzetiséghez. Vannak olyan munkakörök, ahol a határok jobban szabályozottak, jobban menedzselhetőek. Egyetért azzal, hogy bár alapvető a szervezeti kultúra és az egyéni megküzdés, de ha az alapfolyamatok és a szervezés nincs rendben, akkor jelentkezhetnek problémák. Ezt a kérdést azért is nehéz kezelni, mert rendkívül erőteljes nyomás nehezedik az üzleti eredményekre.

Az idei Trade Marketing Klub júniusi találkozója igazán rendhagyóra sikerült, az előadást a jelenlévők workshopja követte szakmai moderáció mellett

Veress Tibortól megtudtuk, hogy a Nestlé minden évben végez munka-­magánélet egyensúly felmérést. Bár cégüknél újra és újra indulnak különböző kezdeményezések, mint például stresszmenedzsmenttréningek, de gyakran pont azok nem tudnak részt venni rajtuk, akiknek a legnagyobb szükségük lenne rá. Egyszerűen azért, mert nincs idejük. A munka nyomása nagy problémát jelent. A vezető úgy gondolja, hogy ebben sokat segít, ha a struktúrák egyértelműbbek, mindenki pontosan tudja a feladatát és azt, hogy arra mennyi időt szükséges ráfordítania. Hangsúlyozta, hogy ennek a megoldását nem lehet csak a cégtől vagy az egyéntől várni.

Az elmúlt évek tapasztalatai alapján azt látja, hogy a cég vezetője meghatározó az egész vállalati kultúra szempontjából. Egy ember is nagyon meg tudja változtatni az egész szervezet működését. Elsődleges, hogy a vezető ismerje meg a csapatát, akikkel dolgozik, és hogy mi az, ami kulcsfontosságú számukra. Mostanában kiemelkedő szerepe van annak, hogy az emberek hogyan viszonyulnak a home office-hoz, és hogyan tudják ezt tolerálni. Míg 15 évvel ezelőtt még az volt a téma, hogy milyen telefon vagy autó jár a munkavégzéshez, most az az első kérdés, hogy mennyit lehet otthonról dolgozni, illetve van-e rögzített munkaidő. Teljesen mások a prioritások, ami a generációs különbségekből is fakad.

Dr. Fekete Olívia az elhangzottakhoz hozzáfűzte, hogy elengedhetetlen a vezetők fejlesztése pszichológiai vonalon is. Már bevett gyakorlat, hogy vezetőket képeznek ki arra, hogy a munkavállalóiknál feltérképezzék a karaktererősségeket, és ennek mentén egyénre szabott fejlesztési célokat tűzzenek ki. Így nemcsak krízishelyzetekben húzzák szorosabbra a gyeplőt, hanem akkor is szem előtt tartják ezeket a szempontokat, amikor rendben mennek a dolgok és van rá idő.

Mindezeken túl a munkahelyi kapcsolatok minősége, akár a kollégák, akár a vezetők szempontjából, ugyancsak nagy hatással van az emberekre. A közös bulik, rendezvények és csapatépítések is különös jelentőséggel bírnak, mert erősítik a közösséget.

Az erőforrások hatékony működése szempontjából is célszerű a vezetőnek olyan emberekkel körülvennie magát, akik inspirálják és felfelé húzzák a csapatot. Az ő szerepe ebben kardinális, ugyanis jelleme és hozzáállása az alkalmazottai előtt példaképül szolgálhat.

A beszélgetés végén a közönség is kérdezhetett a panel tagjaitól, akik gyakorlati tanácsokkal látták el az érdeklődőket. Az esemény után a résztvevők sültestálak és torták társaságában folytatták az egyeztetéseket a teraszon, ahol lehetőség nyílt további ismerkedésre és kapcsolatépítésre. //