Munkabírás jó, maximalizmus közepes, és színészkedni is jól tudunk az állásinterjúkon

Az Access Assessment közép-és nagyvállalati HR vezetőket célzó felmérése a magyar munkavállalók kompetenciáira, képességeire fókuszált, és jelentős, ugyanakkor a kiválasztási folyamat fejlesztésével könnyen elkerülhető veszteségeket tárt fel.

A kiválasztási tanácsadói piac egyik vezető szereplője, az Access Assessment Kft. száz hazai, többségében százmillió forintos árbevétel feletti vállalat HR vezetőit kérdezte a magyar munkavállalók legfőbb jellemzőiről, a férfi és női munkavállalók közötti különbségekről, a véleményük szerint szükséges vezetői kompetenciákról, valamint a kiválasztást elősegítő rendszerekről, tesztekről. A kiválasztási rendszerekre és tanácsadásra specializálódott cég első ízben készítette el hiánypótló felmérését, amely a meglévő képességek felmérése mellett azt is megmutatja majd évről-évre, hogy mennyire válnak be a felvett munkavállalók.

A magas munkabírás a maximalizmus hiányával párosul

A megkérdezettek 10-es skálán jelölhették különböző kompetenciák közül, hogy melyek a leginkább jellemzőek a magyar munkavállalókra. Az átlagolt válaszok alapján a munkabírás kapta a legmagasabb értéket (7,6), ezt követi a szakmai felkészültség (7,1), a csapatszellem (6,7), a rugalmasság (6,6), illetve az ambíció (6,5). A legalacsonyabb értékeket a maximalizmus (5,9), illetve a szakmai önképzés (5,7) kapta.

A tulajdonságok vizsgálata során, szintén 10-es skálán, különböző tulajdonság-párok között választhattak a HR vezetők. A konfliktuskerülés-konfliktusgenerálást firtató kérdés 5,3-as átlagértéke alapján úgy tűnik, az „arany középút” a jellemző, inkább a konfliktuskerülés irányába mozdulva el. A nyugodtság-stressz viszonyrendszerében a nyugodtság jellemzőbb, (5,8), míg a pozitív-negatív attitűdnél 4,9-es átlag született, azaz inkább negatívak vagyunk.

A felmérés arról is megkérdezte a szakembereket, hogy miben kellene előrelépni egy munkavállalónak a siker érdekében. Itt leginkább a szakmai felkészültséget, a felelősségvállalást és a lelkiismeretességet nevezték meg.

Jobbnak mutatjuk magunkat egy állásinterjún, mint amilyenek valójában vagyunk

Egy állásinterjún mindenki a legjobb formáját próbálja nyújtani. Úgy tűnik azonban, hogy ezzel az interjúztató is tisztában van. A HR vezetők 13,46 %-a szerint mindig, míg 72,12 %-a szerint általában jobbnak tüntetik fel magukat a munkavállalók egy állásinterjú során, mint amilyenek valójában. A férfi és női kompetenciák különbözőségeit illetően a nők három kompetenciában bizonyulnak jobbnak, ezek a lelkiismeretesség, a kreativitás és a problémamegoldás. A munkabírásban mindkét nem jól teljesített, a férfiak valamivel jobban. A férfiak szakmai felkészültségét lényegesen jobbnak értékelték a megkérdezettek, viszont az adatok a nők „soft”, azaz nem közvetlenül az alap üzlethez kapcsolódó tulajdonságainak magasabb értékét jelzik. Nem meglepő, a versengést tekintve a férfiak állnak az élen. A nőknél a bátorság, míg a férfiaknál a kiegyensúlyozottság és a pozitív attitűd került a legkevésbé jellemző kategóriába.

Csak a munkavállalók fele válik be, a tesztek sokat segíthetnek

A cégek 36 %-ánál nagyon magas a lemorzsolódás. A megkérdezett HR-vezetők közel 20 %-a szerint már 6 hónapon belül lemorzsolódik a kiválasztottak jelentős része, azaz ezen cégeknél vagy el kell bocsátani, vagy más munkakörbe kell helyezni az új munkatársak minimum 40 %-át. A most elsőként publikált „Munkaerő elvándorlási monitor” alapján a gyakoriságokkal súlyozott ún. „Munkaerő lemorzsolódási index” 18,5 %-os, azaz átlagban minden ötödik munkavállalóról már fél év alatt kiderül, hogy nem válik be.

A megkérdezettek kétharmada szerint a kiválasztás sikere a felvételt elősegítő tesztek használatával nőne, vagy biztosan nőne. A személyiségjegyekkel foglalkozó tesztek esetén 72 % gondolja így. A válaszadók fele szerint a tesztek jelentősége nőni fog, de az adatok szerint jelenleg még igen jelentős a pénzben és időben kimutatható veszteség, amelyet a vállalatok elszenvednek a tesztek alkalmazásának hiánya miatt.

„A felgyorsult világ a tesztek világát is felgyorsította, és manapság már olyan, pár perc alatt kitölthető, néhány ezer forintért elérhető tesztrendszerek is vannak a piacon, amelyekkel sok tízmilliót tud megtakarítani már egy-egy KKV is. Ezek használatával nem csak a kiválasztás hatékonyságát lehet növelni, de egyben a vállalat üzleti sikereit is lényegesen lehet javítani, mivel a toborzási, kiképzési költségek és időráfordítás igen magasak lehetnek” – véli Dr. Klein Sándor, az Access Assessment Kft. ügyvezetője, aki munkapszichológusként több mint 30 éve foglalkozik kiválasztással és azon belül a tesztek szerepével. Véleménye szerint a nagyvállalatok egy része kifinomult kiválasztási rendszereket működtet, igaz ezek egy részének hatékonyságát is lehet javítani, de a KKV-k többsége még nem ismerte fel, mennyire fontos a piaci versenyben a gyorsan, sikeres kiválasztással megszerezhető minőségi munkaerő, és hogy a tesztelés már nem csak a multinacionális cégek kiváltsága. Ezen a területen nincsenek hazai fejlesztésű, nemzetközileg is bevált rendszerek, és a nagyvilágban sincs sok, így érdemes figyelni a tesztpiacot. Az elmúlt években a legnagyobb változást például a TalentQ megjelenése jelentette. Ez a rendkívül gyors rendszer radikálisan csökkenti a hibalehetőségeket, rugalmas, azaz toborzásra és belső karriermozgások támogatására is használható. A képességek mellett a személyiség feltérképezésére is alkalmas, és legfőképp online, néhány perc alatt végezhető el. Megfelelő képzés után nincs szükség külső tanácsadó cég bevonására sem, és ez különleges pozíciókra is személyre szabottan jelzi a megfelelést.

A problémamegoldó, gyors és emberi vezetőé a jövő

A vezetőknek egyre inkább szupermeneknek kell lenniük, az elvárások rendkívül sokrétűek és nagyon kiegyensúlyozottak. A vezetői siker záloga a HR-es szakemberek szerint fontossági sorrendben csökkenve elsőként a problémamegoldó képesség, második helyen megosztva a döntési és kommunikációs képességek, illetve a munkabírás, harmadik helyen az irányítási képességek állnak, amiket minimális különbséggel követ a rugalmasság és a helyzetfelismerés. Ez után található a kreativitás, a motivációs képességek és a végrehajtás erőssége. A vízió vagy a stratégiaalkotás képessége vagy akár az iparági ismeretek, karizma, érzelmi intelligencia is hátrébb kerültek a rangsorban, a sor végén pedig a hatalom szeretete és a „politikusi alkat” kategóriák állnak. A felsővezetők kiválasztásában legfontosabb szerepe a bizonyított teljesítménynek van (10-es skálán 8,5), de a vállalati kultúrához való illeszkedés (8,3), illetve a kapcsolatok (8,3) is nagy szerepet játszanak; ezek mind fontosabbak, mint az iparági gyakorlat.

„A gyorsan változó üzleti környezetben felértékelődnek a helyzetekhez gyorsan alkalmazkodó, gyorsan döntést hozni képes, problémamegoldó, jó kommunikátor vezetők, akik a munkatársak megfelelő motiválásával végre is hajtják, amit elhatároztak” – véli Dr. Klein Sándor, aki szerint ezek a tulajdonságok ma már fontosabbak lettek, mint a vízió- és a stratégia alkotás képessége. Ez azt is jelzi, hogy a fogyasztói viselkedési minták átalakulása, a döntési folyamatok felgyorsulása is ezt kívánja meg.