Megtorpant a női foglalkoztatás előrehaladása

Csekély fejlődés a nők foglalkoztatásában 

Az OECD átlagos foglalkoztatási indexpontszáma mindössze 0,5 százalékponttal javult 2023 és 2024 között – ez a 2011 óta mért éves átlag fele, és a legkisebb növekedés a Covid‑járvány óta. A lassulás fő oka a nők foglalkoztatási kilátásainak romlása: a női munkanélküliségi ráta 5,5%-ra nőtt (+0,2 százalékpont), a teljes munkaidős foglalkoztatás pedig 78,1%-ról 76,8%-ra csökkent, ami az Index történetének első visszaesése. 

Azonban a kedvezőtlen foglalkoztatási trendek ellenére több pozitív változás is történt. A nemek közötti bérszakadék az OECD-ben 13%-ról 12,4%-ra mérséklődött (-0,6 százalékpont), a munkaerőpiaci részvételi ráta különbsége 8,8%-ról 8,5%-ra csökkent, amit a női részvétel 0,4 százalékpontos emelkedése támogatott.  

 Az idei felmérés külön vizsgálja a NEET  tanulásban és munkában részt nem vevő) fiatalok helyzetét az Egyesült Királyságban. Számuk továbbra is magas, 2025 első felében 947 000 16–24 éves volt érintett, a fiatal nők pedig a csoport 46%-át teszik ki. A női NEET‑arány a Covid előtti 10%-ról 12,6%-ra emelkedett, aminek több mint feléért egészségi problémák miatti inaktivitás felel. A halmozott hátrány különösen a lányokat sújtja: akik egészségügyi gondokkal küzdenek és gyenge GCSE‑eredményt értek el, négyszer nagyobb eséllyel válnak NEET‑té az átlagos fiatal nőkhöz képest. A témához kapcsolódó elemzés GDP‑hatásokat is becsült: a NEET‑arány német szintre csökkentése 5 milliárd GBP, a holland szintre csökkentése pedig 11 milliárd GBP többletet hozhatna a brit gazdaságnak. 

Izland továbbra is élen: a jó gyakorlatok kulcsa a családpolitika és a rugalmas munkakultúra 

Izland ismét az Index első helyezettje lett, 85,1%os női munkaerőpiaci részvételi rátájával messze az OECD‑átlag felett teljesít. Ezt a stabil pozíciót a világon is kiemelkedő szülési szabadság, a széles körű gyermekfelügyeleti szolgáltatások és a négynapos munkahét széles elterjedése alapozza meg. A top 5 sorrendje a Covid-járvány óta változatlan: Izland, Luxemburg, Új‑Zéland, Szlovénia és Svédország, ahol közös jellemző az alacsony bérszakadék és a családbarát foglalkoztatási környezet. 

Nagy‑Britannia kis mértékben javított, de a fiatal nők munkanélkülisége aggasztó. Az Egyesült Királyság egy helyet javított és a 17. helyre lépett, de eredményeit főként Kanada visszaesése javította fel. A női munkanélküliség jelentős mértékben nőtt, leginkább a fiatalok körében. A brit regionális rangsorban kiemelkedően teljesített a SouthWest régió, legrosszabbul London, ahol a magas bérszakadék és a rosszabb közlekedési feltételek különösen a kisgyermekes nőket hozzák hátrányba. 

Magyarország sokat javított, de a bérszakadék nem szűkül 

Magyarország jelentős javulást ért el az idei rangsorban: 

• 19. helyről a 15. helyre lépett előre, 

• az indexpontszáma 70-ről 71,9-re emelkedett, 

• a női munkaerőpiaci részvételi ráta 73,5%-ról 74,7%-ra nőtt, 

• a részvételi rés 8,9%-ról 7,8%-ra csökkent, 

• a női munkanélküliség továbbra is alacsony (4,4%), 

• ugyanakkor a bérszakadék még mindig magas, 16,5%. 

A női teljes munkaidős foglalkoztatás kismértékben csökkent (94,3% → 95,5%), ami illeszkedik az OECD‑szintű részmunkaidő felé tolódó trendbe. 

A nemek közötti egyenlőség felé vezető utat erősíti az EU Bérátláthatósági Irányelve is 

A nemek közötti bérkülönbség mértékét egyértelműen segíthet csökkenteni a jövőben az EU Pay Transparency direktívája. Az irányelv 2023. június 6-án lépett hatályba, ezt Magyarországnak 2026 júniusági kell a gyakorlatba átültetnie, ami azt jelenti, hogy innentől kezdve minden munkáltatónak meg kell felelnie az átlátható bérstruktúrára és tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó követelményeknek. 

Az első, 2027-ben esedékes -150 főnél nagyobb létszámú munkáltatókat érintő – nemek közötti bérkülönbségekről szóló jelentéstételi kötelezettség a 2026-os évre vonatkozik, aminek köszönhetően a nemek közötti bérszakadék felülvizsgálata sok vállalatnál már idén megtörténhet.  

Amennyiben az 5%nál nagyobb nemek közötti bérkülönbség nem magyarázható objektív és nemi szempontból semleges tényezőkkel, akkor fél éven belül zárni kell a rést. Az 5%-nál nagyobb eltérés a nemek bérszintje között akkor megengedett, hogyha azt meg tudja indokolni a munkáltató bármilyen nem diszkriminatív értékelési szempontrendszer alapján.  

„A Pay Transparency Direktívától azért várhatunk valódi változást, mert áthidalja az elmélet és a gyakorlat közötti hézagot: egyedülálló módon olyan konkrét előírásokat tartalmaz, amelyekkel ténylegesen beavatkozik a vállalatok bérezési gyakorlatába. Előírja az objektív szempontokon alapuló bérezési struktúra kialakítását, a bérezési rendszerek átláthatóságának növelését, az éves bérriport-jelentést a nemek közötti bérszakadékról, és többletjogokat biztosít a munkavállalóknak az érdekeik hatékonyabb érvényesítése érdekében”

– hangsúlyozza Gönczi Gyöngyi, a PwC HR és szervezetfejlesztési tanácsadási csapatának a vezetője. 

A halmozott hátrányok a lányokat sújtják leginkább 

Az idei felmérés külön vizsgálja a NEET (tanulásban és munkában részt nem vevő) fiatalok helyzetét az Egyesült Királyságban. Számuk továbbra is magas, 2025 első felében 947 000 16–24 éves volt érintett, a fiatal nők pedig a csoport 46%-át teszik ki. A női NEET‑arány a Covid előtti 10%-ról 12,6%-ra emelkedett, aminek több mint feléért egészségi problémák miatti inaktivitás felel. A halmozott hátrány különösen a lányokat sújtja: akik egészségügyi gondokkal küzdenek és gyenge GCSE‑eredményt1 értek el, négyszer nagyobb eséllyel válnak NEET‑té az átlagos fiatal nőkhöz képest. A témához kapcsolódó elemzés GDP‑hatásokat is becsült: a NEET‑arány német szintre csökkentése 5 milliárd GBP, a holland szintre csökkentése pedig 11 milliárd GBP többletet hozhatna a brit gazdaságnak. 

A PwC szakértői szerint célzott szakpolitikai támogatásra van szükség a női foglalkoztatás növeléséhez, melyet az alábbi területek erősítése támogatna: 

• minőségi és megfizethető gyermekfelügyeleti szolgáltatások bővítése, 

• rugalmas és családbarát foglalkoztatási megoldások elterjesztése, 

• a munkaerőpiacról kiesők számára célzotti reintegrációs programok, 

• a fiatal nők digitális és AI‑készségeinek fejlesztése, hogy a technológiai szakadék ne növelje a társadalmi különbségeket.