Ketyeg az óra: 2026 nyarán életbe lép az uniós bértranszparencia irányelv

Kötelező lesz a bérrendezés, kihullhatnak a csontvázak a szekrényből

Az uniós szabályozás nem előzmény nélküli: több országban is sikerrel jártak a fizetések átláthatóbbá tételével. Szlovákiában például 2018 óta kötelező a fizetési sávok feltüntetése az álláshirdetésekben, ami egy felmérés szerint átlagosan 3 százalékkal emelte a béreket egy éven belül. Kanadában a közszférában vezettek be hasonló előírásokat, és egy kutatás szerint az egyetemi oktatók körében ennek hatására 30–40 százalékkal csökkent a nemek közötti bérszakadék. Az Egyesült Királyságban 2017 óta kell a 250 főnél nagyobb cégeknek közzétenniük a nemi bontású béradatokat: a bérszakadék hat év alatt 16,8 százalékról 13,3 százalékra mérséklődött.

„A bértranszparencia bevezetésének alapfeltétele a belső bérrendezés” – emeli ki Dénes Rajmund, a Humán Centrum Munkaerő-kölcsönző és közvetítő Kft. ügyvezetője. – „Ez magában foglalja a munkaköri szintek, a felelősségi körök és a juttatási rendszer átgondolását, valamint a kompetenciák súlyozását és értékelését.” A szakértő arra is figyelmeztet, hogy a korrekt bérezés szempontjából fontos kezelni azokat az összetett pozíciókat is, amelyben egy kolléga egyszerre többféle feladatkört lát el. Ezek díjazását arányosan, a feladatokra fordított idő és felelősség alapján érdemes meghatározni. „Egy ilyen átvilágítás során nem kevés csontváz hullhat ki a szekrényből. Előfordulhat, hogy hasonló munkakörökben dolgozók között jelentős eltérések mutatkoznak a fizetésekben, ami nem kevés kényes és feszült helyzetet idézhet elő”

– teszi hozzá az ügyvezető.

Azonos munkáért, azonos bér jár – vagy mégsem?

Ennek kapcsán kifejti: papíron az ekvivalencia elve, vagyis hogy azonos értékű munkáért azonos bér jár, teljesen egyértelmű, a gyakorlatban azonban ez már nem olyan fekete-fehér. „Nem mindig könnyű megítélni, hogy két ember valóban azonos értékű munkát végez-e, hiszen ezt elsősorban a teljesítmény határozza meg. Márpedig ennek objektív mérése az egyik legnagyobb kihívás: átfogóan kell vizsgálni, hogyan járul hozzá valaki a cég fejlődéséhez” – emeli ki a szakértő.

Dénes Rajmund szerint ritka, hogy két, azonos munkakörben és tapasztalattal dolgozó kolléga nettó bére teljesen megegyezzen: „Álszentség lenne azt mondani, az azonos munkáért, azonos bér elve minden esetben megvalósul. Az azonos bruttó bérbesorolás természetesen elvárható lenne, de a jövedelmeket számos tényező befolyásolja: műszakbeosztás, túlórák, pótlékok, szabadságok, betegállomány vagy akár egyéni adójóváírások. Emiatt a különbségek 15–25 százalékos, sőt néha nagyobb eltérést is mutathatnak”. Majd hozzáteszi: mindezek miatt elengedhetetlen a jövő évi bérkeret alapos előkészítése. A bérrendezés ugyanis nemcsak egyszeri nagy kiadást jelent – hosszú távon is fenntartható forrásokat kell hozzá biztosítani.

Már most fel kell készülni a bértranszparencia miatti feszültségekre is

A fizetési transzparencia bevezetése komoly feszültségeket okozhat a munkahelyeken, főleg akkor, ha a szervezet nem tud azonnali bérrendezést végrehajtani. A Humán Centrum szakértője szerint a vezetőknek és HR-szakembereknek már most, 2025-ben fel kell felkészülniük ezek kezelésére. Ehhez érdemes nyitni az atipikus megoldások felé, amelyek nagyobb mozgásteret adhatnak a cégeknek és hozzájárulhatnak versenyképességük megőrzéséhez. Ilyenek lehetnek a különböző atipikus foglalkoztatási formák – mint például a munkaerő-kölcsönzés, a diák és nyugdíjas szövetkezeti munkák – bevezetése és bővítése, vagy a teljesítményalapú javadalmazás szélesebb körű alkalmazása.

A stratégiai előkészítés egyik kezdő lépése lehet a munkakörök objektív besorolása és a jelenlegi bérezési gyakorlat kritikus felülvizsgálata is. Ehhez nyújt támpontot a Humán Centrum friss bérfelmérése, amely több mint ötezer 2025-ös álláshirdetés adataira épül. A kutatás iparágak, szakterületek és megyék szerint mutatja be a meghirdetett béreket, így jól látszanak a regionális különbségek is – hasznos kiindulópontot adva a következő évi bértervezéshez.