HBLF: a nemek közötti egyensúly a siker kulcsa

Eredményesebbek azok a vállalatok, amelyeknél megvalósul a nemek közötti egyensúly a vezetésben

Solti Andrea

Az Európai Parlament 2022-es irányelve értelmében 2026. június 30-ig a tőzsdén jegyzett társaságok igazgatótanácsában az alulreprezentált nemek arányának el kell érnie a 33%-ot, azaz minden harmadik vezetőségi tagnak nőnek vagy férfinak kell lennie, attól függően, hogy nők vagy férfiak vannak nagyobb arányban a vezetőségben. Magyarországon a női vezetők aránya mindössze 10,8 százalék, így nálunk az EU-irányelv elsősorban a női vezetők arányának növelésére vonatkozik.

„Meggyőződésem, hogy jobb megoldásokat adunk korunk kihívásaira, így például arra, hogy miként navigáljunk a bizonytalan gazdasági környezetben, hogyan tartsuk meg a tehetséget, illetve hogyan érjük el a net zéró célokat azáltal, hogy többféle perspektívát veszünk figyelembe az üzleti döntéseinkben. A HBLF, tagvállalataink összefogásával olyan programokat indít, amelyek segítik a jövő vezetőinek és igazgatóinak szakmai felkészülését. A programok nők és férfiak számára is elérhetők, ugyanis hiszünk abban, hogy a változáshoz mindkét nem összefogására van szükség. A HBLF kezdeményezései, így például az Xmentor és a HBLF Board Level program eszközt adnak a vállalatoknak, hogy elősegítsék a professzionális és kiegyensúlyozott vezetői csapatok építését.”

– mondta el Solti Andrea, a Hungarian Business Leaders Forum elnöke.

Az International Labor Organization (ILO) felmérése szerint azok a vállalkozások, amelyek befogadó üzleti kultúrával rendelkeznek, és ahol megvalósul a nemek közötti egyensúly a vezetésben, általában jobban teljesítenek az üzleti életben. A megkérdezett vállalatok kétharmada 5-20 százalékos profitnövekedésről számolt be, több mint felük pedig a termelékenység növekedését, a tehetségek bevonzásának és megtartásának javulását és a vállalat jó hírnevét is ennek tudta be.

A rendezvényen elhangzott, hogy a számokon túl, a sokszínű vezetői csapatok nehezebb, de izgalmasabb és gyümölcsözőbb diskurzust és általánosságban egy kreatívabb környezetet eredményeznek, ezt az ILO felmérés is alátámasztja, a megkérdezett cégvezetők több mint fele a nagyobb kreativitást, innovációt és nyitottságot a diverz vezetés hatásával azonosította.

Ahhoz, hogy minél több vállalatnál valóban megvalósuljon a direktíva által előírt 33%-os női vezetői arány, szükséges, hogy maguknál a cégeknél dolgozzanak olyan nők, akik képesek és készek arra, hogy egyszer vezetői pozícióba kerüljenek – fejtették ki a rendezvényen felszólaló cégvezetők. Vannak ráadásul olyan iparágak, például az energiaipar vagy a vegyipar, ahol már az egyetemeken sokkal kevesebb nő tanul egy adott szakon, hagyományosan ilyenek a mérnök szakok. Ezért a vállalatoknak már az utánpótlás-képzésnél hangsúlyt kell fektetniük a nemek arányára.

A másik kulcstényező a felszólalt szakértők szerint az a vállalati támogató rendszer, amely lehetővé teszi, hogy a családot alapító nők is vezető pozícióban dolgozzanak, akár részmunkaidős megoldással.

A jövő női vezetőit pedig példamutatással, kapcsolatépítési lehetőségekkel és olyan mentorprogramokkal tudja támogatni a jelenlegi vezetői közösség, mint például a HBLF Nemzetközi X Mentor Programja és Board-level Programja.