Háromszínű jövőkép: 2022-re átalakul a HR szerepe

A feketegazdaság a magyar GDP 22 százalékára rúgott 2013-ban. Az elmúlt években a feketemunka mértéke hazánkban csak 1 százalékkal csökkent. A Randstad által készített Flexibility at Work 2014 tanulmány szerint a számla nélküli, illegális pénzmozgások csökkentésével és az atipikus munkavégzés megkönnyítésével tovább lehetne fehéríteni a gazdaságot.

A szomszédos országok közül például Szlovákiában 15, Ausztriában pedig 7,5 százalék volt a feketegazdaság aránya, míg Szlovéniában 23,1 százalék, Horvátországban és Romániában pedig 28,4 százalék volt ugyanez az arány.

– Európa egyértelműen nyugati és keleti szektorra osztható a feketegazdaság tekintetében, és sajnos Magyarország a választóvonal rosszabbik oldalára esik, míg Szlovákiában a nyugat-európai értékekhez hasonló arányt mértek – elemezte az adatokat Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezető igazgatója. – A kormány által tett erőfeszítések a munkát terhelő adóterhek csökkentésére egyelőre nem hozták meg a kívánt áttörést. A munkáltatói és munkavállalói adóelkerülő játszma folytatódik, a munkáltatók, önfoglalkoztatók nem tartanak eléggé a szankcióktól, a munkavállalók érdekérvényesítő képessége pedig korlátozott.

A Flexibility at Work 2014 riport az adóterheken kívül több más tényező hatását is vizsgálta.

– Ezek közül néhány eléggé nyilvánvaló, jelentős például az összefüggés a számla nélküli, illegális pénzmozgások és a feketemunka nagysága között. Ha az élet számos területén találkozunk zsebbe adott összegekkel, akkor kevésbé lepődünk meg, ha a fizetésünket is így kapjuk – magyarázta Baja Sándor.

A Flexibility at Work kutatásból az is egyértelműen kiderül, hogy minél rugalmasabb egy országban a munkaerő-­kölcsönzés és egyéb atipikus foglalkoztatás szabályozása, annál alacsonyabb a feketemunka aránya. A vállalatok csak úgy őrizhetik meg a hatékonyságukat, ha folyamatosan a gazdaság gyorsan változó igényeihez igazítják a működésüket, ez pedig a munkaerő tekintetében is a rövidebb távú, rugalmas szerződésekkel biztosítható.

– Amennyiben erre van legális, egyszerű lehetőség, a vállalatok és a munkavállalók mellett az állam is profitálhat a rugalmas foglalkoztatási formákból – tette hozzá Baja Sándor. n

A PwC „The future of work” című, 2014 májusában több ezer fő megkérdezésével készült tanulmánya a jövő munkahelyeit és HR-kihívásait vizsgálja.

Kimutatták, hogy a globális megatrendek, mint például a technológiai újítások, a demográfiai változások a munka világára is hatással vannak. A vállalatok pedig nem egyformán alkalmazkodnak: nagy kérdés, hogy fragmentáció vagy integráció, kollektivizmus vagy individualizmus vezérelje-e a szervezetet. Ezek mentén három lehetséges világ, a kék, a zöld és a narancs sárga rajzolódik ki.

A kék világban a vállalati kultúra áll mindenekfelett. A hatékonyság- és teljesítményorientált szervezetet a fogyasztói igények és a profit vezérlik. Harcolnak a jól képzett, elkötelezett tehetségekért, fontos HR-feladatnak tekintik azon emberek megtalálását, akiknek céljai összhangban vannak az üzleti célokkal. A kék világban a HR legnagyobb kihívása az emberi erőforrás hatékonyságához kapcsolódó, valós idejű mérőszámrendszer megalkotása és használata lesz.

A zöld világban a fogyasztók és az alkalmazottak együtt tesznek a változásért, a vállalatok transzparensek, társadalmilag felelősek, és zölden működnek, ez pedig az ellátási lánc minden pontján megjelenik. Az ilyen vállalatok dolgozói azért választják majd munkaadójukat, mert annak értékrendje megegyezik személyes értékrendjükkel is. A HR feladata őket megtalálni, támogatni.

A narancssárga világ kicsiben, fragmentáltan gondolkodik. Célja a rugalmasság maximalizálása a fix költségek leszorítása mellett. A technológia fejlődése lehetővé teszi, hogy az outsourcing trendek hivatalos üzleti modellé válásával mikrovállalkozások olyan szervezett hálózata jöjjön létre, mely nagyfokú rugalmassággal, világszinten szolgálja ki ügyfeleit. Ez a fajta vállalat biztosítja az autonómiát a jellemzően projektalapon, rövid távra szerződő munkavállalóknak.

A PwC szerint a HR kilép a passzív, szolgáltatásorientált szerepkörből: a kék modellben jóval szélesebb körben befolyásolja az üzleti stratégiát, a zöldben vezető szerepet kap a társadalmi felelősségvállalás terén, míg a narancssárga világban szinte egészen kiszervezetté válik.