Rövidesen hatályba lép az új Munka Törvénykönyve, amely jelentős változásokat hoz a munkáltató és a munkavállaló eddigi kapcsolatrendszerébe. Bár az új Munka Törvénykönyvében nincs olyan szabály, amely a vasárnapi nyitva tartást jelentős mértékben korlátozná, azonban számos olyan részletszabály került megalkotásra, amelyek befolyásolják az iparági foglalkoztatók jogait és kötelezettségeit.

Az új szabályok szerint a munkáltató korlátozhatja a munkavállaló információs önrendelkezési, illetve véleményezési jogát, azonban a korlátozásnak arányosnak és a munkaviszony céljával összhangban kell lennie. Ez a gyakorlatban azt jelentheti, hogy korlátozások vezethetőek be arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló közösségi oldalakon, vagy egyéb írásos levelezésében a forgalommal, marketinggel, munkakörülményekkel, termékekkel, illetve egyes munkáltatói intézkedésekkel kapcsolatosan véleményt nyilvánítson.

Kismértékben módosulnak az egyenlő bánásmód szabályai, így a jövőben lehetőség nyílik arra, hogy a munkáltató az ország különböző pontjain foglalkoztatott, viszont azonos munkakört ellátó munkavállalók között munkaerő-piaci alapon megkülönböztetést tegyen, és például eltérő bérszínvonalat vagy ösztönzőrendszert alkalmazzon.

Az új Munka Törvénykönyve több új foglalkoztatási struktúrát is bevezet, így lehetővé teszi a külföldön már bevált job sharinget, illetve arra is lehetőséget biztosít, hogy egy munkavállaló egyszerre több munkáltatóval úgy álljon jogviszonyban, hogy nem részmunkaidős foglalkoztatást létesít minden egyes munkáltatóval, hanem csupán egy munkaviszony van. Ekkor a munkáltatók egymás között megállapodnak, hogy a bérfizetési kötelezettséget melyikük teljesíti. Lényegesen kötetlenebbé válnak a más munkáltatónál, más munkakörben vagy más munkavégzési helyen történő ideiglenes foglalkoztatás feltételei, és egyszerűsödnek a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok is. Ez utóbbi esetben a kölcsönzésre is az általános szabályok szerinti felmondást kell alkalmazni.

Megszűnik a délutáni műszak fogalma, és tágabb körben lesz lehetőség hat hónapos munkaidőkeret bevezetésére. Az új szabályozás már nem rendelkezik átlagkeresetről, a munkáltatónak azon időtartamokra, amikor a munkavállalónak nem kell munkát végeznie (ilyen például a felmondási időre járó juttatások köre) távolléti díjat kell fizetnie. Megváltoznak a távolléti díj, illetve a szolgálati idő számításának szabályai is, és jelentős mértékben csökken azon esetek köre, amikor a munkáltatónak végkielégítést kell fizetnie a felmondással távozó munkavállaló részére.

A kereskedelemben oly gyakran alkalmazott leltárfelelősségi szabályok jelentős mértékben nem változnak. Változnak azonban az általános felelősségi szabályok mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló esetében. Egyrészről szűkül azon esetek köre, amikor a munkáltató felel a munkavállalót ért károkért, ugyanakkor a munkavállalók munkáltató felé fennálló kártérítési felelőssége jelentős mértékben nő.

A pénzkezeléssel foglalkozó munkavállalóktól a munkáltató a jövőben megállapodás alapján biztosítékot kérhet, azonban a törvény szigorúan meghatározza azokat a feltételeket, amelyek a biztosíték mértékére, illetve felhasználására vonatkoznak. A jövőben már nem kell ahhoz kollektív szerződés, hogy a munkáltató saját hatáskörben fegyelmi eljárást folytasson le, illetve hátrányos következményeket alkalmazzon azon munkavállalóival szemben, akik a munkaviszonyra vonatkozó bármely szabályt megsértik. Elegendő lesz a hátrányos jogkövetkezményekhez kapcsolódó eljárási szabályokról, továbbá az alkalmazható jogkövetkezményekről egy megállapodásban rendelkezni. Ha azonban van kollektív szerződés a munkáltatónál, úgy ezeket a szabályokat a jövőben is a kollektív szerződésnek kell tartalmaznia.

Bár az új törvény már hónapok óta megismerhető, és rendelkezik a július 1-jén történő hatálybalépésről, mégis lesznek olyan rendelkezései, amelyeket átmeneti szabályozás alapján csak később kell majd hatályba léptetni. Az átmeneti szabályok rövidesen napvilágot látnak.